介護離職とは？現状や離職する理由、両立のための制度や対策方法を解説

介護離職とは、家族や親族の介護によって仕事との両立が困難になり、やむを得ず離職してしまうことです。人材不足の深刻化が進む状況で企業が人材の流出を防ぐには、このような理由で離職を選ぶ従業員を減らすことも重要だといえるでしょう。

本記事では、介護離職が起こる原因を整理した上で、防止につながる具体的な施策を解説します。活用できる国の制度や助成金もご紹介しますので、参考にしてください。

介護離職を含めた離職対策を体系的に整理するには、制度整備だけでなくマネジメントの観点から施策を捉えることが重要です。離職防止の考え方や具体的な取り組みを整理した資料を、以下から無料でダウンロードいただけます。

介護離職とは

介護離職とは、何らかの理由で家族または親族の介護が必要となり、介護者が仕事を辞めることです。近年では、高齢の家族を現役世代が介護しなければならなくなり、仕事との両立が難しくなるというケースが多くみられます。

特に40～50代の従業員は、70～80代の親を持つ世代にあたるため、高齢の家族の介護を理由に離職を余儀なくされることもあります。

この世代は、企業の中核を担う管理職やベテラン従業員であることが多いです。そのため、離職に至ると企業にとっては大きな損失につながります。

介護離職の現状と企業に与える影響

介護離職は、転職や独立などとは異なり、従業員本人にとって望んでいた離職ではないケースも考えられます。

そのため、仕事を辞めることで従業員本人の身体的負担が軽減される場合もある一方で、収入の減少や社会的孤立といった別の悩みが生じるかもしれません。併せて、企業にも管理職者やベテラン従業員の流出により、生産性や業績の低下など、さまざまなリスクがもたらされる恐れがあります。

本項では、介護離職が具体的に企業にどのような影響を与えるのかを、介護離職の現状とともに見ていきましょう。

介護離職の人数や割合

総務省統計局の「令和4年　就業構造基本調査結果」によれば、介護をしている人は全国で約629万人にのぼり、そのうち約365万人が有業者でした。つまり、介護を担う人の半数以上が、仕事と両立している状況にあることがわかります。

一方で、介護・看護を理由に離職した人は2022年の1年間で約10万6,000人に達しており、毎年10万人前後で推移しています。この傾向は近年大きく改善しておらず、依然として一定数の人が仕事の継続を断念せざるを得ない状況に置かれているといえるでしょう。

今後も介護需要のさらなる増加が見込まれているため、十分な対策が講じられなければ、介護離職の人数は増加の一途をたどると考えられます。

（参照：総務省統計局『令和4年就業構造基本調査の結果』）

性別・年齢別に見る介護離職の傾向

厚生労働省が公表している『令和6年　雇用動向調査結果』からは、介護・看護を理由とした離職者の性別・年齢別の傾向が読み取れます。同調査によると、介護・看護を理由とした離職者は年間約9万人にのぼり、そのうち男性が約3万4,000人、女性が約5万8,000人と、女性の割合が多く占めていることがわかりました。

また年齢階級別に見ると、40～50代での離職者数が多く、企業の中核を担う世代が介護を理由に離職しているという実態も明らかになっています。親の介護が本格化する年代と就業の中心世代が重なることで、介護と仕事の両立が難しくなり、離職という選択を迫られるケースが多いと推察できるでしょう。

このように、介護離職は女性や中高年層を中心に発生しており、企業の経営面から考えても大きな課題だといえます。

（参照：厚生労働省『令和6年　雇用動向調査結果』）

介護離職による企業の経済的損失

介護離職は、従業員個人だけでなく企業にも大きな経済的損失をもたらす恐れがあります。実際に厚生労働省は、「経験を積んだ従業員や中核人材が介護のために離職することで、企業にとって損失になる」と指摘しています。

また2023年の経済産業省の試算でも、「介護と仕事を両立できない状況が続いた場合、2030年時点で約9兆円規模の経済損失が生じる可能性がある」と報告されました。具体的な内訳は、介護離職による労働力の喪失や育成・代替人材の採用コスト、労働生産性の低下など、さまざまです。

上記に挙げたような事実から、介護離職は、企業の人材戦略や生産性に深刻な影響を与えていることがわかります。

（参照：厚生労働省『「介護離職ゼロ」ポータルサイト』、『仕事と介護の両立　～介護離職を防ぐために～』、経済産業省『新しい健康社会の実現』）

自社の離職状況を把握・改善する方法については、以下の記事で詳しく解説しています。
（関連記事：離職率とは？離職率の平均や計算方法、改善策と事例を解説）

人材流出が組織に与える中長期的リスク

介護離職によって人材の流出が続くと、企業は短期的な人材不足だけでなく、中長期的にもさまざまな経営リスクを抱えることになるでしょう。具体的には、以下のようなものが挙げられます。

このように、介護離職による人材不足は、組織全体のパフォーマンスや競争力に影響を及ぼします。さらに、社内にノウハウやスキルが蓄積されず安定した人材育成が困難となるため、長期的な事業成長にも悪影響を与えかねません。

企業が安定した事業を中長期的に運営していくには、介護と仕事の両立支援を強化し、経験やスキルが豊富な人材が安心してはたらき続けられる環境づくりに取り組むことが重要です。

人材流出が起こる原因や防止策、また従業員の定着率を高めるエンゲージメントの考え方については、以下の記事で詳しく解説しています。

【関連記事】
・人材流出はなぜ起こる？止まらない原因と防止策・企業事例を解説
・ エンゲージメントとは？意味と定義、改善策と効果測定の方法を解説

介護離職に至る理由

介護と仕事の両立が難しくなる背景には複数の理由がありますが、大きく次のケースに分けられます。

ここからは、具体例を挙げて詳細を解説します。

勤務先の制度・運用に課題がある場合

介護離職が起こる理由の一つに、勤務先の制度や運用の不備が挙げられます。法的に介護休業や短時間勤務制度などが整備されていても、実際の職場が取得しづらい環境にあると従業員は安心して利用できません。

実際に、『仕事と介護の両立等に関する実態把握のための調査研究事業 令和6年度厚生労働省委託事業』の結果でも、次のような理由が示されています。

このように、介護休業のような制度が整備されていなかったり、制度の運用が現場に浸透していなかったりすると、はたらきながら介護を続けることは困難です。企業は制度をただ整備するだけでなく、使いやすい運用や従業員の理解促進を進める必要があります。

同時に、介護と仕事を両立している従業員がケアハラスメントに悩まされない環境をつくることも大切です。ケアハラスメントの概要や対策方法は以下の記事で解説していますので、こちらを参考にしてください。

（参照：厚生労働省『仕事と介護の両立等に関する実態把握のための調査研究事業　令和6年度厚生労働省委託事業』）

（関連記事：『ケアハラスメントとは？放置するリスクと事例、原因と対策方法を解説』）

本人・家族の価値観や判断による場合

従業員本人や家族の価値観・判断が影響し、介護離職を選ぶケースも少なくありません。「自分が介護することが最善である」という思いが強いと、仕事を続けながら介護サービスに任せる選択よりも、離職して自身が介護を行う決断を取る傾向がみられます。

また、家族・親族内で介護を担える人が限られることも、介護離職の要因の一つです。近年は共働き世帯が増えているため、介護の負担を分散できないと、離職を余儀なくされることがあります。

行政サービスに問題がある場合

介護離職が起こる理由としては、行政サービスの仕組みや支援制度が現実の介護ニーズに沿っていない点も挙げられます。

例えば介護保険制度では、介護度（要介護度）によって受けられるサービスに制限があるため、実際には日常生活の支援が十分でない場合があります。

加えて、行政サービスの申請手続きが煩雑であることや、内容が十分に周知されていないことも、うまく活用されていない要因です。

要介護レベルによって在宅介護を求められるケース

前項でも触れたとおり、介護保険制度では、介護度によって利用できるサービスの範囲が制限されています。実際に、特別養護老人ホームへの入居は、原則として生活全般に常時介護が必要な状態の「要介護3以上」でなければ認められていません。

要介護1や2の認定しか受けられない場合には、特別養護老人ホームへの入居が認められないため、自宅で介護を続ける必要があります。

このような制度上の制約から、介護離職に至るケースも多くみられます。

企業にとっての介護離職のデメリット

介護離職が企業にもたらすデメリットは、主に以下が挙げられます。

上記に挙げたとおり、介護離職によって企業は大きな損失を被る恐れがあります。リスクを回避するためにも、従業員が無理なく介護と仕事を両立できるような施策を早急に整備しましょう。

介護離職のような人材流出を防ぐには、制度整備だけでなく組織全体のマネジメント設計が欠かせません。離職防止の取り組みを体系的に整理した資料を、以下から無料でダウンロードいただけます。

介護離職を防ぐために活用できる国の制度・助成金

介護離職を防ぐためには、企業側が率先して支援制度や助成金の活用を促していくことも大切です。

ここでは、介護と仕事を両立するために役立つ、国の制度や助成金の概要を解説します。

介護休業・介護休暇

介護休業・介護休暇は、介護と仕事の両立を支援するために国が設けている制度です。いずれも「労働者が介護を行うために一定期間仕事を休める」という制度ですが、取得可能な日数がそれぞれ異なります。

介護休業は、対象となる家族が要介護状態である場合に最長93日まで取得できます。対して介護休暇は、1日または時間単位で取得でき、年間で対象家族1人につき通算5日、2人以上の場合は通算10日まで利用可能です。

両者とも育児・介護休業法に基づく法定の権利であり、企業は就業規則に明記することが義務付けられています。

とは言え、従業員が介護休業・介護休暇の制度を実際に利用しなければ、介護離職は防げません。企業は人材配置や業務引き継ぎの仕組みも整え、従業員が制度を利用しやすくなるような環境をつくることが重要です。

（参照：厚生労働省『介護休業制度』、e-Gov法令検索『育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律』）

介護休業給付

従業員が介護休業を取得した際は、休業中の収入減を補うために、介護休業給付を受けられます。これは、労働者が介護休業を取得した上で一定の要件も満たした場合に、休業前の賃金の一定割合が支給されるという制度です。

従業員が安心して介護休業を取得できるようにするには、企業が休業給付について周知することが求められます。支給を受けるには事前の申請手続きと書類の提出が必要となるため、従業員がスムーズに申請できるよう、サポート体制も併せて整えておきましょう。

このようにして介護休業給付の活用を促せば、介護離職を防ぐ効果が期待できます。

（参照：厚生労働省『介護休業給付の内容及び支給申請手続について』）

所定外労働・時間外労働・深夜労働の制限

介護と仕事の両立を支援する制度としては、所定外労働・時間外労働・深夜労働の制限も挙げられます。育児・介護休業法では、介護を行う労働者が希望すれば、所定労働時間を超える労働や時間外労働、深夜帯の労働を免除しなければならないと定められています。

そのため企業は、介護を行う従業員に対して免除を申し出る機会を提供し、希望に応じた措置を講じなくてはなりません。

例えば、介護のために残業せず退社できるようにしたり、深夜シフトを免除したりするといった対応が求められます。このように労働時間を調整することで、従業員は仕事を続けながら介護に向き合えるようになるでしょう。

（参照：厚生労働省『介護休業制度』、e-Gov法令検索『育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律』）

短時間勤務の措置

従業員に短時間勤務を許可することも、介護離職を防ぐために企業が活用できる制度の一つです。育児・介護休業法では、介護を行う従業員が希望すれば、通常の所定労働時間よりも短い時間で勤務することが認められています。

短時間勤務の措置を導入する場合は、就業規則に明記し、対象要件や申請方法をわかりやすく従業員に示すことが必要です。併せて、短時間勤務でも実務に影響が生じないよう、相談窓口を設けたり現場の人員を調整したりするといった対策も求められます。

こうした事前準備を徹底して短時間勤務を適切に運用すれば、介護離職の防止につなげられます。

（参照：厚生労働省『短時間勤務等の措置』）

その他の制度

ここまでで紹介した制度・助成金のほかに、企業には以下のルールを順守することも義務付けられています。

【介護離職を防ぐために企業が守るべきルール】

上記のルールを守り、従業員が必要な制度・給付金を適切に活用できる環境を整えることが、介護離職を防ぐためには不可欠です。

（参照：e-Gov法令検索『育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律』）

企業が取り組める介護離職防止の具体策

前項でもお伝えしたように、介護離職を防ぐためには、企業から従業員に支援制度や助成金の利用を勧めることが大切です。具体的には、以下のような取り組みを実践すると良いでしょう。

利用できる制度や仕組みを周知する

介護と仕事の両立という選択肢を従業員に示すには、始めに利用できる制度や仕組みを周知する必要があります。支援制度の内容や申請方法を従業員が事前に知っていれば、やむを得ず介護離職する事態の防止につながるでしょう。

例えば、社内説明会やマニュアルの配布などを通じて、継続的に情報提供を行うと効果的です。併せて、制度の運用を現場に浸透させることも欠かせません。

このような取り組みを進めることで、従業員は「仕事を続けながら介護できる」という安心感を持てるようになり、介護離職の抑制が期待できます。

はたらき方の見直しを行う

はたらき方を柔軟に選べるような制度を整えることも、介護離職の防止策の一つです。介護を担う従業員は、急な通院や日常的な介助などへの対応が必要となり、従来の固定的な勤務時間や出勤形態では両立できなくなる場合があります。

そのため企業は、フレックスタイム制やテレワークの導入、裁量労働制の活用、時差出勤制度など、多様なはたらき方を選択できる仕組みを整えることが大切です。

また柔軟なはたらき方を整えることは、介護を行う従業員に限らず、多様な生活背景を持つ従業員全体のワーク・ライフ・バランスの向上にも寄与します。結果として、介護だけでなく、育児や通院などの事情にも対応可能な職場環境を形成できる可能性があります。

長くはたらき続けられる従業員が増えると、定着率が向上し、企業にとって大きなメリットとなるでしょう。

在宅勤務やテレワークの導入・運用方法については、以下の記事で詳しく解説しています。
（関連記事：【弁護士監修】在宅勤務の導入方法と押さえておきたい4つのポイント◆導入シート付）

相談窓口を設ける

介護休業や介護休暇の取得が難しい理由には、「ほかの従業員に迷惑をかけてしまうのではないか」という不安も大きく関係しています。同じチームや部署の業務負荷が増えることを懸念し、誰にも相談できないケースは少なくありません。

そのような場合は、介護に関して相談したり専門的なサポートを受けたりできる相談窓口を設け、従業員が安心して悩みを打ち明けられる環境を整える施策が効果的です。

相談窓口は、第三者的な立場として設置することが望ましいでしょう。介護支援制度に詳しい担当者を配置する、あるいは外部相談窓口と連携するというように複数の体制を組むことで、相談のハードルが下がる可能性があります。このような取り組みを実践して従業員にさまざまな選択肢を示すことにより、介護離職せずに長くはたらく道を選んでもらえるようになります。

まとめ

介護離職は本人のキャリアや人生そのものに大きな影響を与える選択です。一時的に本人の身体的な負担は軽減されたとしても、経済的な不安や精神的な負担、孤立といった問題により、離職を後悔してしまうケースは少なくありません。

また、企業にとっても貴重な人材を流出させてしまうことにほかならず、大きな損失となります。双方にとって良い状態を実現するには、企業側が率先して介護離職を防ぐための仕組みづくりに取り組むことが大切です。

まずは介護休業・介護休暇の仕組みや、法律で事業主に義務付けられた措置について、正しく理解する必要があります。その上で、自社の従業員に合った仕組みを整え、介護と両立しながらでも安心してはたらき続けられる職場づくりを目指しましょう。

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離職防止の具体的な取り組みについては、以下の記事で詳しく解説しています。
（関連記事：離職防止の効果的な13の対策｜離職率を下げた企業の成功事例も解説）

（制作協力／株式会社eclore、編集／d’s JOURNAL編集部）