失敗例から学ぶ！「リファラル採用」の意外な“落とし穴” ～解決ポイントも添えて～

自社の社員から知人・友人などを紹介してもらう「リファラル採用」。自社の文化や雰囲気を熟知した社員による紹介であることから、「できる限り採用コストを抑えたい」「即戦力となる人材がほしい」といったベンチャー企業・中小企業などに向いている採用手法といえます。

一方で、実は注意しなければならない落とし穴が存在することに注意が必要です。この記事では、5つの失敗例をご紹介します。リファラル採用を取り入れる前に読んで、落とし穴を回避しましょう。

リファラル採用とは

リファラル採用とは、自社の社員から友人や知人などを紹介してもらう採用手法のこと。リファラル（referral）には、「推薦」や「紹介」という意味があります。

アメリカなど海外では広く取り入れられていますが、近年の日本は売り手市場となっていることもあり、需要の高まりが顕著に。日本でもベンチャー企業を中心としてリファラル採用を行う企業が増えてきています。

リファラル採用には、主に3つのメリットがあります。

こうしたメリットを見ると、リファラル採用がとても魅力的に見えますよね。しかしメリットの陰には、意外な落とし穴も…。うっかり落ちてしまう前に、失敗例から回避ポイントを学びましょう。

【関連する参考記事・資料・動画セミナー】
・リファラル採用とは？導入のメリット・デメリット、運用のポイントを紹介
・リファラル採用、みんな協力してる？社員の本音とは

【リファラル採用】 始めるメリット、制度設計で注意すべき点、成功するためのメソッドをご説明リファラル採用を始めるメリット、制度設計で注意すべき点、成功するためのメソッドを詳しく説明します。⇒無料動画セミナーを見る

ケース1：文化のミスマッチ

スタートアップの当社では、ある社員が前職の同僚を紹介してくれました。採用者は技術的にとても優れていましたが、スタートアップのスピード感や幅広い業務を行う文化になじめず、「こんな仕事をするとは聞いていない」と他の社員との間に摩擦が生じました。結果として、チームの士気が低下し、プロジェクトの進行にも悪影響を及ぼしました。

【こうすればよかった！落とし穴の回避ポイント】
明確な企業文化の共有
企業のミッション、ビジョン、価値観を明確にし、社員全員に共有して適切な転職希望者を紹介してもらえるようにする。紹介者以外の従業員がカジュアル面談などを行うのも一つの方法

カルチャーフィット評価基準の設定
企業が持つ独自の文化や風土に対して、人材がうまくフィットするかを評価する基準を設ける

【関連する参考記事・資料】
・【成功体験談付】エンジニア採用にも有効！「カジュアル面談」活用術
・せっかくのチャンス逃してるかも…。やってはいけないカジュアル面談NG項
・カジュアル面談質問集テンプレート【Excel版】
・カルチャーフィットとは？重要性と採用時の見極め方を解説
・【面接事前準備に役立つ】自社の魅力・訴求ポイント整理シート

ケース2：待遇面で紹介者との関係が悪化

スタッフに紹介してもらった方は当社の業務で役立つ資格を持っていたため、即戦力として活躍してくれることを期待していました。その資格に応じて比較的高い待遇としたところ、採用者から紹介者へとその話が伝わり、紹介者と企業の関係が悪化。紹介者からは面談で不満を訴えられ、自社へのエンゲージメントが低下してしまいました。

【こうすればよかった！落とし穴の回避ポイント】
待遇についての社内共有
事前に給与や待遇に関する明確なルールを設けて既存社員にも周知し、不公平感をもたれないようにする

紹介者への事前説明・フォロー体制の構築
就業年数にかかわらず、経験値やスキルによって待遇が変わることを事前に説明する。紹介者へのフォロー体制も整えておく

【関連する参考記事・資料】
・ミスマッチを防ぐための「面接評価」シート
・【Excel版】面接評価・採点シート一括管理表（事前準備、結果チェックリスト付）
・採用目的別でわかる面接質問例サンプルシート【Excel版】

ケース3：採用基準のブレからトラブルに発展

「せっかく見つかった人材を逃したくない」との気持ちがあり、リファラル採用を通常の選考フローや基準とは異なる方法で行いました。結果的に採用にはなったのですが、既存社員が「不公平だ」として、採用者とのトラブルに発展。その結果、採用者は働きづらくなり早期離職してしまいました。

【こうすればよかった！落とし穴の回避ポイント】
採用基準の統一化
一般選考と同じ選考フローでリファラル採用も行う。異なる場合は「一般選考と違う理由の周知」などを徹底する。企業側は策定した採用基準を守る

紹介者への事前説明・フォロー体制の構築
リファラル採用の仕組みについて理解を深められるように社内で説明し共有する。既存社員とのトラブルに備えフォロー体制を構築しておく

【関連する参考記事・資料】
・リファラル採用とは？導入のメリット・デメリット、運用のポイントを紹介
・リファラル採用、みんな協力してる？社員の本音とは
・ジョブディスクリプションとは？テンプレートと記載例を使って作成、採用・評価に活用！
・要件定義書付き！職種別ジョブディスクリプション作成のポイント

ケース4：不採用により紹介者と転職希望者の関係に亀裂

選考の結果、転職希望者が採用基準を満たさないと判断したため、不採用としました。紹介者は「彼ならきっと採用される」と思っていたようで、その後転職希望者との関係が気まずくなってしまったようです。それが原因で自社への信用も落ち、リファラル採用に協力してもらいにくい雰囲気になりました。

【こうすればよかった！落とし穴の回避ポイント】
縁故採用との区別化
入社を前提とした「縁故採用」と誤解されないよう、リファラル採用では推薦された転職希望者に対しても一般応募者と同じ条件・基準で評価することを周知する

リファラル採用の意義と採用条件を事前周知
リファラル採用の意義を定期的に社内で説明し、ポジティブなイメージを持ってもらう。求める人物像も明確に示し、自社に適した人材を紹介してもらうよう求める

【関連する参考記事・資料】
・縁故採用とは｜導入メリット・デメリットとリファラル採用との違い
・リファラル採用、社員は協力している？20代・30代の本音調査
・「落ちたら気まずい」「方法がわからない」。リファラル採用の不安、どう乗り越える？

ケース5：紹介者報酬が違法になる可能性

リファラル採用を取り入れたばかりのころ、法律のことをよく知らずに、採用が成功したら紹介者へ高額なインセンティブを渡していました。しかし後に、厚生労働省の許可なく紹介者にインセンティブを渡すのは法律違反となる恐れがあることを知り、金額や内容を見直すとともに、しかるべき対応を行いました。

【こうすればよかった！落とし穴の回避ポイント】
リファラル採用を業務の一部として就業規則に明記
厚生労働省の許可なく社員が有料の職業紹介を行うことは、職業安定法第30条・40条に違反していると見なされる。また、高額な報酬には罰則が科せられる恐れもある。法に触れないためには、業務の一部とすることを就業規則に明記し、報酬を設定する

自社にフィットしたルールの策定
報酬を設定する際は、自社に合ったルールを設ける。現金以外（ギフト券やプリペイドカード）で支給するほか、人事考課の評価項目に組み込むのも一つの方法

・参考：e-Gov法令検索『職業安定法』

【関連する参考記事・資料・動画セミナー】
・採用ペルソナ・ターゲット設定実践シート｜採用決定力向上のために活用
・「採用の確度を1%でも高めたい」ときに実践する、採用要件の設定方法・考え方
・人事評価とは？意味や目的、課題と対応策を解説
・人事評価シートテンプレート【Excel版】

【リファラル採用】 始めるメリット、制度設計で注意すべき点、成功するためのメソッドをご説明リファラル採用を始めるメリット、制度設計で注意すべき点、成功するためのメソッドを詳しく説明します。⇒無料動画セミナーを見る

編集後記

既存社員から知人を紹介してもらうリファラル採用は、採用コストを抑えたりアプローチの幅を増やしたりできる特長があります。一方で、取り入れてみたはいいけれど、「こんな落とし穴があった」という失敗談も少なくありません。

企業の風土や文化にマッチした人材を採用するには、紹介者と転職希望者・採用者が不公平感を抱きにくい仕組みをつくることや、既存社員へリファラル採用の目的と求める人物像、評価基準などを説明して理解を得ることが大切です。今回ご紹介した失敗談と落とし穴から学んだことを自社のリファラル採用に活かして、成功につなげましょう。

（企画・編集／海野奈央（d’s JOURNAL編集部）、制作協力／株式会社mojiwows）