採用ファネルとは？効果的に活用する方法を解説

採用活動を成功させるためには、候補者が応募に至るまでのプロセスを適切に管理し、効率的にアプローチすることが欠かせません。その際に役立つ概念が「採用ファネル」です。

採用ファネルを活用することで、企業は自社が求める人材を採用するために適切な施策を打つことができます。本記事では、採用ファネルの概要を説明した上で、これをもとに採用活動を進めるポイントを解説します。

採用ファネルとは？

採用ファネルとは、候補者が企業を知って関心を持ち、応募と選考を経て入社承諾に至るまでのプロセスを段階的に整理した概念です。もともとは商品やサービスの購買プロセスをモデル化したマーケティング手法の一つで、それを採用活動に応用したものです。

詳しくは後述しますが、採用ファネルでは、認知から入社承諾までの過程を「認知」「興味」「応募」「選考」「入社承諾」の5つのフェーズに分けています。

採用活動では「各フェーズにどれくらいの候補者がいるのか」「どのフェーズでの離脱が多いのか」を分析するために、採用ファネルが用いられます。この分析により、その企業の課題を特定し、効果的な採用施策を講じられるようになるのです。

例えば、認知のフェーズでは、企業の存在を知ってもらうために広報活動を強化するのが有効です。また、興味・関心のフェーズでは、候補者の関心を引くコンテンツを提供するなど、採用ファネルを用いれば、各段階に応じた最適なアプローチをかけられます。

採用マーケティングの概要

採用ファネルは、主に企業の採用マーケティングに活用されています。採用マーケティングは、従来の「求人を出し、応募を待つ」という受動的な採用活動とは異なり、企業が積極的に採用活動を行うスタイルです。

昨今、売り手市場の継続や人々の価値観の多様化により、企業側が自ら魅力を発信し、そこで働くことの価値を人材に感じてもらう重要性が増しています。採用マーケティングの導入により、企業は受け身の採用から脱却し、戦略的に人材を採用できるのです。

この採用マーケティングに採用ファネルを取り入れることで、候補者の行動や心理に沿った各段階での適切なアプローチが可能となり、採用成功率を向上させられます。

（参考：『採用マーケティングとは｜得られるメリット・実践のためのステップを紹介』）

なぜ採用ファネルが重要なのか

採用マーケティングの場で採用ファネルが活用されているのには、どのような理由があるのでしょうか。最新の社会情勢や採用市場の現状を踏まえて解説します。

ライフスタイルが変化しているため

近年、ライフスタイルや働き方に対する価値観が大きく変化しています。現在はリモートワークやフレックスタイムの導入が進み、柔軟な働き方を求める方も増えています。

また、ワークライフバランスを重視し、仕事よりもプライベートを優先する方が多くなりました。こうした変化に対応するためには、単に職務内容のみを提示するだけでなく、候補者のライフスタイルや価値観に合った働き方を提案し、適切にアピールする必要があります。このような背景から、候補者のニーズを重視できる、採用ファネルを用いたマーケティングに注目が集まっています。

採用方法が多様化しているため

求人広告や人材紹介サービスに頼る従来の方法に加え、近年ではダイレクト・ソーシングやリファラル採用といった、さまざまな採用プロセスが登場しています。

さらにDXの進展により、AIを活用した選考プロセスやオンライン面接が普及し、採用活動もデータを重視する時代に変化してきました。こういった多様な採用方法を適切に組み合わせ、うまく活用するためには、候補者の行動分析が重要です。その際に、採用プロセスを可視化できる採用ファネルを用いれば、納得のいく結果を得られるかもしれません。

候補者が有利な状態にあるため

少子高齢化の影響で労働力人口が減少する一方で、企業の労働需要は増加しており、売り手市場が続いています。有効求人倍率は1.0倍を超える水準で推移しており、候補者にとっては複数の選択肢がある状態です。

そのため、従来の方法のみに頼っていては、自社が求める人材を採用するのが難しくなっています。他社との競争に勝つためには、企業の魅力を的確に伝え、候補者に選ばれる企業となる必要があります。採用ファネルを用いた分析は、他社との差別化を図る上で有効なツールとなってくれるでしょう。

（参照：厚生労働省『一般職業紹介状況（令和6年3月分及び令和5年度分）について』）

採用活動が長期化しているため

新卒採用市場では、近年、日本経済団体連合会（経団連）の就活ルールが廃止され、企業ごとに異なる開始時期に採用活動を始められるようになりました。また、自社に適した人材を早期に採用するため、多くの企業が通年採用を導入するようになり、募集期間の長期化が進んでいます。これにより、企業は長期的なスパンで学生との関係を構築することが求められるでしょう。

同様に中途採用でも、候補者が複数の企業を比較しながら慎重に転職先を選ぶと考えられることから、採用決定までに時間がかかります。採用ファネルを活用すれば、候補者の関心度に応じたアプローチを取り、長期的な関係を築けます。

採用ファネルの種類

採用活動で用いられる採用ファネルには、大きく分けて3つの種類があります。ここからは、3種類の採用ファネルそれぞれの特徴について、詳しく見ていきます。

パーチェスファネル

パーチェスファネルは、候補者が企業を認知し、最終的に入社するまでのプロセスを段階的に示したモデルです。もともとはマーケティング分野で、消費者の購買行動を示すために使用されていた考え方を、採用活動にも応用したものです。

パーチェスファネルのステップ

このモデルでは、最初の「認知」段階の候補者がもっとも多く、ステップが進むにつれて人数が絞り込まれていくのが特徴です。採用マーケティングでは、特に「興味」の段階を重視し、適切な情報発信を行うことが重要とされています。

インフルエンスファネル

インフルエンスファネルは、候補者が入社した後の行動を段階的に示したモデルです。従来の採用活動では「入社」がゴールとされていましたが、インフルエンスファネルでは入社からその後の活躍、さらには企業への貢献までを重要視します。

インフルエンスファネルのステップ

近年では、既存の従業員の満足度を向上させることが、新たな人材の採用にもつながるという考え方が浸透してきています。SNSを活用した発信や、自社の従業員に知人を紹介してもらうリファラル採用の活用も効果的です。
（参考：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリット、運用のポイントを紹介）

ダブルファネル

ダブルファネルは、ここまでで紹介したパーチェスファネルとインフルエンスファネルを統合した採用モデルです。従来の「採用＝入社まで」という考え方を超えて、入社後の活躍や定着を含めた長期的な採用戦略を構築するために用いられます。

ダブルファネルの考え方を取り入れることで、候補者が企業を知る段階から、入社後に活躍し、さらに新たな人材を紹介するまでの一連の流れを戦略的に管理できます。これにより、企業のブランド力向上や採用活動の成功へとつながるのです。

採用ファネルを活用するシーン

ここからは、採用ファネルを活用する具体的なシチュエーションを見てみましょう。

採用マーケティングを実施するとき

繰り返しになりますが、採用ファネルは、採用マーケティングを効果的に進めるために用いられます。具体的には、採用マーケティングの各段階に、採用ファネルをあてはめ、スケジュールの設定や効果的なアプローチ手段などを考えるとよいでしょう。

候補者を採用するまでに活用するパーチェスファネルでは「認知」「興味」「応募」「選考」「入社承諾」とステップが進むごとに人数が減っていきます。スムーズに採用活動を進めるために、各段階における目標人数を設定することをおすすめします。

採用活動の分析や評価を行うとき

採用活動の現状を分析し、改善点を明確にする際にも採用ファネルは有効です。採用活動の成果を評価するためには、候補者の動向を詳細に把握し、各ステップでの課題を特定することが重要です。

そのためには、「認知」から「入社承諾」に至るまでの候補者の動きを採用ファネルに整理し、人数の推移を可視化します。これにより、どのステップで離脱が発生しているかが確認できるようになるのです。例えば「応募の数は多いが、選考を通過する人が少ない」という場合、選考基準の見直しや、面接プロセスの改善が必要かもしれません。

採用ファネルを活用するメリット

ここで改めて、企業の人事・採用担当者が採用活動に採用ファネルを活用するメリットを整理しましょう。

メリット①自社の採用活動を客観的に確認できる

採用ファネルを使う利点として、まず挙げられるのは、自社の採用活動を客観視できる点です。自社の採用活動を体系的に整理する過程で、客観的な内容に基づいた、さまざまな判断を下せます。

多くの企業では、前年までの採用活動が踏襲されがちですが、それが現在の採用市場に適しているとは限りません。また、経験則や担当者の感覚に依存した選考基準で判断していては、採用活動の属人化が進みます。

採用ファネルを用いれば各段階の問題点を明確にし、データに基づいた分析が可能になります。これにより、採用のボトルネックを可視化し、必要な改善を進めことができるでしょう。

また、採用プロセスを見直すことで、不要な費用を削減できる点もメリットです。

（参考：『【人事必見】採用活動とは？ポイントやスケジュール、新卒・中途の採用方法について解説』）

メリット②質の高い採用活動へと転換できる

採用ファネルの活用によって、採用活動の質を向上できます。

従来の採用活動では、多くの候補者を集め、その中から条件に合う人材を選抜するという方法が一般的でした。しかしこのやり方では、自社に合わない人材も多数応募してくるため、選考にかかる工数が増えたり、早期離職のリスクが高まったりする可能性があります。

そこで採用ファネルを活用すれば、自社が求めるキャリアやスキルを持った人材を明確にし、それに向けた集中的な情報発信やアプローチが可能になります。その結果、企業の求める人物像と候補者のマッチング精度が向上し、採用の質を高められるはずです。

メリット③採用活動の改善点を見つけられる

採用活動の改善点が見つかりやすい点も、メリットの一つです。

採用活動の成果が思うように上がらない場合、原因を特定するのは容易ではありません。応募の数が少ないのか、選考段階での離脱が多いのか、また採用決定後の辞退が多いのかといった問題の所在を明確にしなければ、適切な対策を講じることは困難です。

そのようなときに採用プロセスを各段階に分けてデータを収集し、課題のあるフェーズを特定するためにも、採用ファネルは役に立つのです。

メリット④採用活動をスムーズに進められる

採用ファネルを活用することで、採用活動全体の流れが整理され、スムーズな進行がかないます。各プロセスの目的や必要な施策が明確になるため、計画的なスケジュールを立てやすくなるでしょう。

例えば「選考に十分な時間を確保するために、応募段階までのプロセスを前倒しする」といった調整も可能です。また、人事・採用担当者間で共通認識を持ち、チーム全体で一貫した採用活動を実施しやすくなります。

採用ファネルを効果的に活用する方法

採用活動を成功させるためには、採用ファネルを効果的に活用しなければなりません。採用ファネルの流れに沿って、各段階でどのような点を意識すべきかを解説します。

ポイント①自社の認知度を向上させる

候補者に自社の存在を知ってもらうことが最初のステップです。認知度が低い企業は、どれほど魅力的な職場であっても人材を集めることが難しくなります。

認知度を高めるためには、企業のホームページや採用サイトを充実させることが重要です。自社の強みや社風を伝えるコンテンツを作成し、定期的に更新してください。さらに、SNSやブログを通して、日常の業務や社内イベントの様子を発信することで、企業文化をより身近に感じてもらえます。

また、業界イベントや採用イベントへの積極的な参加も有益です。セミナーや合同説明会で企業の魅力を直接伝える機会を増やし、候補者との接点を増やしましょう。

ポイント②自社に興味を持ってもらえるような施策に取り組む

候補者が企業を認知した後、次に重要なのは「興味を持ってもらうこと」です。企業が有名になっても、それだけでは応募にはつながりません。候補者の中に、企業に対する好意的な印象を持ってもらうことが大切です。

採用サイトやパンフレットに従業員のインタビューを掲載して、働く環境やキャリアの魅力を伝えるのもよいでしょう。また、企業のミッションやビジョンを明確に打ち出し、それに共感してもらえる人材を集めることも重要な戦略です。

さらに、インターンシップや会社説明会を開催して、実際に職場の雰囲気を見てもらうことも有効です。

（参考：『定着率90％以上の優良企業なのに応募が来ない!?認知拡大に悩むBtoB企業の動画広告活用術』）

ポイント③応募につなげる施策を考える

企業に興味を持った候補者に応募してもらうためには、そのハードルを下げる工夫が必要です。

具体的な施策としては、エントリー手続きの簡素化が挙げられます。煩雑な手続きがあると、せっかく興味を持った候補者が途中で離脱してしまう可能性が出てきます。オンラインで簡単に応募できる仕組みを整え、興味を持った方がスムーズにエントリーできるようにしましょう。

また、候補者に対して企業から積極的にコンタクトを取ることも重要です。興味を持っているが応募に踏み切れない方に、個別にフォローアップの連絡をすることで、応募率の向上が期待できます。

（参考：『【30分でわかる】思わず応募したくなる「求人票の作り方」』、『応募数は年1件程度。高知県の建設企業が4カ月半で応募22名、採用10名、女性比率51％を実現した変革とは』）

ポイント④効率的に選考を進める

応募が集まった後は、選考をスムーズに進めたいところです。選考のプロセスが長引くと、候補者のモチベーションが低下し、他社に流れてしまう恐れがあります。

書類選考や面接のスケジュールを調整し、できるだけ短期間で選考を終えられるように工夫しましょう。また、オンライン面接を活用することで、移動の負担を減らし、効率的に選考を進められます。

さらに、選考時には候補者の不安を払拭するための情報提供も大切です。選考過程で仕事内容やキャリアパスについて詳しく説明し、入社後のイメージをつかめるようにしてあげると親切です。

ポイント⑤入社承諾率を上げる施策に取り組む

応募から面接に進んだ結果、企業が採用の意思を伝えたとしても、入社を承諾されなければ採用成功とは言えません。入社承諾率を上げるためには、候補者が「この会社に入りたい」と思えるようなアイデアが必要です。

例えば、採用決定者向けの懇親会を開いたり、入社予定の先輩社員と交流する機会を提供したりして、候補者が入社後に早く職場に馴染めるようサポートしましょう。

また、採用を決定した相手に対して個別のフォローを行い、不安や疑問があれば丁寧に対応することも大切です。特に、他社と迷っている場合には、競合にはない強みやキャリア支援の魅力を伝えることで、入社承諾へとつながります。

（参考：『「お願い、辞退しないで！」 入社するまでに必要となる入社承諾前辞退防止の決定策とは【完全マニュアル・資料付き】』、『【人材紹介サービスのプロに聞く】採用候補者の入社意向の高め方。面接前後に“見落としがち”なポイント解説』）

ポイント⑥定着率を高める工夫を考える

最後に、採用が成功し入社した後も見据えて、従業員が長く働き続けられる環境を整えておきましょう。早期離職を防ぐためには、入社後のフォローが欠かせません。

先輩社員によるメンター制度など、新入社員をフォローする仕組みが整っていれば、職場になじみやすくなるでしょう。また、定期的な面談を実施し、仕事の悩みやキャリアの相談に乗ることで、従業員の定着率を向上させることができます。

さらに、社内の研修制度やキャリアアップ支援を充実させ、従業員が成長を実感できる職場づくりを目指してください。

（参考：『定着率とは？計算方法や低い企業の特徴・向上させるための方法』、『設立8年でプライム上場。入社後活躍の速度を上げ、早期離職の割合を抑えたセルソースのオンボーディング』）

採用ファネルを活用して採用マーケティングを成功させるコツ

最後に、採用マーケティングで失敗しないために、採用ファネルをうまく取り入れるためのコツを紹介します。これらの内容を押さえて、自社に合った方法で取り組んでください。

コツ①自社をしっかりと分析する

採用活動を成功させるためには、自社の現状を正しく把握することが重要です。競争の激しい採用市場において、自社の強みや魅力を明確にし、それを候補者へと効果的に伝えるにはそれが欠かせません。

自社を分析する方法として、まずは強みと弱みを洗い出しましょう。例えば、企業文化や働き方、キャリアパス、福利厚生など、自社ならではの特徴を整理します。競合他社と比較しながら、ほかにはない独自の強みを見つけ出すことで、候補者にとっての魅力的なポイントを明確にできます。

また、実際に働いている従業員の意見を取り入れることも重要です。従業員の視点から見た自社の長所や改善点を分析し、採用戦略に反映させることで、より現実的な採用マーケティングが実現できます。

コツ②採用の目的を明確にする

採用活動を始める前に「なぜ採用するのか？」という目的を明確にしておきましょう。目的があいまいな状態では、採用方針の一貫性が失われ、求めている候補者に適切なメッセージを届けられなくなってしまいます。

例えば、以下のような目的を掲げてみましょう。

採用の目的

このように、採用目的の具体的な設定は、求める人物像や必要な施策を明確にする上で重要です。これにより、戦略的な採用活動が可能になるほか、採用目的を社内で共有することで、関係者全員が共通の目標のもとに結束できます。

コツ③ペルソナを設定する

ペルソナ設定も、採用マーケティングを成功につなげるポイントです。ペルソナを詳細に定義することで、メッセージを発信すべき人材がどのような属性を持っているのかが明確になります。

ペルソナを設定する際には、以下のような項目を考慮しましょう。

ペルソナに必要な項目

ペルソナの設定には、実際にその人材が働くことになる部署の意見を取り入れることをおすすめします。経営層や人事部だけで決定するのではなく、現場の声を反映させることで、採用のミスマッチを防ぎ、定着率の向上にもつながります。

（参考：『採用ペルソナとは？設定ノウハウや手順・具体例をまとめて紹介【テンプレート付】』）

コツ④さまざまなアプローチ方法を考える

候補者に効果的にアプローチするためには、さまざまな採用方法を検討する必要があります。従来の求人広告やハローワークだけでなく、近年ではSNSや動画コンテンツを活用する手法も増えてきています。

候補者にアプローチできる採用方法

採用方法	特徴
求人サイト・転職エージェントの活用	一般的な採用方法だが、求める人材に合った媒体を選ぶことが重要
自社採用サイトの運用	企業の魅力を直接伝える場として、充実したコンテンツを用意できる
SNSを活用した採用（ソーシャルリクルーティング）	XやFacebook、Instagramなどを活用して企業の魅力を発信できる
採用動画の活用	会社の雰囲気や働く従業員の声を動画で伝えることで、親しみを持ってもらえる
リファラル採用の推進	従業員からの紹介によって、企業文化にマッチした人材を採用できる

ただし、自社に適した人材に応募してもらうためには、流行の採用方法をむやみに取り入れるのではなく、採用目的や求める人物像に合った方法を選ばなければなりません。候補者の目線で最適なアプローチ方法を選び、採用活動の効果を最大化しましょう。

採用ファネルを活用すれば、効果的な採用活動が可能

本記事では、採用ファネルを活用した採用マーケティングの方法を解説しました。

採用ファネルは、候補者に対して効果的な施策を講じるために用いられる、企業の採用活動に役立つフレームワークです。採用活動を各フェーズに分けて分析することで、自社の状況を客観視し、適切な戦略を立てることができます。採用ファネルをもとに、求人サイト・転職エージェントの活用をはじめ、さまざまな方法で候補者にアプローチしましょう。

（制作協力／株式会社eclore、編集／d’s JOURNAL編集部）