経営危機から一転。価値観重視の採用とデジタル活用で、やる気と業績が高まる組織へ

経営危機を機に「実力採用」から「価値観採用」へ転換

吉岡氏：創業２期目にエンジェル投資家から資金を調達して社員を一気に30名まで増やしたのですが、その直後に経営危機に陥り半年で社員20名が退職しました。私たちはこれをウィルゲートショックと呼んでいるのですが、要因は２つ。1つは社員を増やしたのに売上げが伸びなかったこと。若気の至りで、人を増やせば単純に売上も増えると思っていたのです。

もう1は採用の問題。これが本質的な要因だと思うのですが、前の職場が有名企業で、そこで実績を上げている人を無条件に採用し、その人の価値観や志を軽視していたのです。私たち経営者が、ミッションやビジョンを示したうえで仲間集めをできていなかったので、組織として向かう方向性が統一できていませんでした。必然的に、組織内の雰囲気も悪く、それぞれが下げあうような文化も醸成させてしまったように思います。

吉岡氏：代表の小島が全社員一人ひとりと腹を割って話をしました。会社の現状を詫びつつ、どういう点が悪かったと思うか、これからどうすれば立て直せるかなど本音で語り合ったのです。そこから見えてきたのは、私たちの経営に対する経験不足と、社員とのコミュニケーション不足によって会社の価値観を共有できていないことでした。

結果的に20名が会社を去りましたが、10名は残ってくれました。そして、驚いたことに10名でも30名と同じ売上を維持することができたのです。足を引っ張り合っているような状況から、同じ価値観を共有しながら一致団結したことで生産性もアップしたのだと思います。

20名が抜けて人件費が減ったこともあるのですが、３カ月後には何とか黒字に回復しました。この経験から、価値観を共有することの大切さを痛感しました。その後は順調に社員も増えて、「一人ひとりの『will』を実現する」という会社の理念や、７つの行動指針『WinG』を明文化し浸透をはかることで、組織を大きくしてきました。

「一緒に歩む仲間」を見つける方針へ

北林氏：ウィルゲートショックでいちばん変わったのは採用基準だと思います。これまでの「実力採用」から「価値観採用」へと大きく転換しました。「スキルに心はついてこないが、心にスキルはついてくる」をスローガンに、共通の価値観や理念に向けて一緒に歩んでくれる人材を求めることにしたのです。

組織投資も増やしました。現状把握のために外部サービスを入れて組織サーベイを実施したり（リンクアンドモチベーション社のサーベイを半年に１回８年間取り続けている）、会社の文化やコミュニケーションを大事にしたいという想いから、たとえば全社アワードや部活動などの組織対策が増えたりしました。