【テンプレ付】面接評価シートとは？書き方と作成手順・運用のポイントを解説

採用活動で成果を出すには、社内で評価基準を統一し、どの面接官であっても自社に合った人材を見極められる状態を目指す必要があります。しかし、面接官も人である以上、考え方には違いがあるため、評価基準をそろえることは容易ではありません。
そこで活用したいものが、「面接評価シート」です。

本記事では、面接評価シートの概要やメリット、および運用のポイントなどを解説します。

面接評価シートとは？

面接評価シートとは、人材を評価する際の項目やその基準を、一覧形式で整理したシートのことです。これを活用することで、面接官の経歴やスキルにかかわらず一貫した評価が下せるようになるほか、人材についての情報を社内で共有しやすくなります。

採用の精度を高めることが重要である今日では、面接評価シートは有効なツールだといえるでしょう。

面接評価のばらつき・属人化が起こる背景

人材に対する評価のばらつきを防ぐ上で、面接評価シートは非常に有用です。

その理由としては、面接官ごとの経験の長さや考え方が違うことが挙げられます。面接官としてその会社ではたらいてきた年数の長さ、あるいは求める人材に対する考え方が異なるために、評価基準に違いが生じることがあります。

評価基準が社内で統一されていない企業では、特にこの傾向が強くなり、人材を採用するかどうかの判断が属人化してしまいます。このような状況を放置すると、同じ転職希望者に対しても面接官の間で意見が割れることが多くなり、結果として採用のミスマッチにつながる恐れがあります。

面接評価シートが必要とされる理由

評価のばらつきや属人化が続くことで、「面接官によって言うことが違う」「誰を採用するべきか社内で合意が取れない」といった状況が生まれ、結果として採用のミスマッチや採用スピードの低下につながります。

また、面接官がその都度判断基準を模索していては、面接のたびに準備の負担が増えるだけでなく、面接の質自体も不安定になりやすくなります。こうした課題を解決するために必要となるツールが、面接評価シートです。

面接評価シートを導入することで、人材を評価する際の項目やその基準を社内で統一でき、一貫した基準に沿った合否の判断ができます。これにより、同じ転職希望者に対しての評価が割れることが少なくなり、採用のミスマッチの減少、さらには採用活動の効率化につながる可能性があります。

また、面接評価シートというフォーマットを利用すれば、人材に対しての評価をほかの面接官にも伝えやすくなり、採用するかどうかの判断もスムーズに下せるようになるでしょう。

面接評価シートの導入が、採用基準の標準化、そして選考品質の向上につながるのです。

面接評価シートを導入する5つのメリット

面接評価シートの導入によって得られるメリットとしては、主に以下の5つが挙げられます。

それぞれの詳細を順に解説します。

1.公平で一貫性のある評価ができる

評価の公平性が担保されていないと、合否が面接官の主観や相性に左右されやすく、自社に合う人材を不採用にして、自社に合わない人材を採用してしまうリスクが高まります。 また、不採用理由が感覚的だと、採用プロセスの振り返りや改善が困難になり、採用力の底上げが進みません。

面接評価シートで評価軸を明確にそろえることで、こうした属人的な判断を抑え、採用の公平性・再現性を高めることができます。

2.面接官の判断負担を軽減できる

面接評価シートには、面接で確認すべきポイントや質問項目、評価の基準が整理されています。そのため、面接官がその場で「何を聞くべきか」「どこを見て評価すべきか」を一から考える必要がなくなり、認知的な負担が大きく減ります。

特に新人の面接官の場合、「何を聞けばよいのかわからない」「自分の判断が正しいか不安」という心理的負担が大きくなりがちです。面接評価シートがあれば、会社としての基準に沿って質問・評価できるため、経験の浅い面接官でも安心して面接に臨めます。

3.面接の効率化・時間短縮につながる

面接評価シートで質問内容や評価項目があらかじめ整理されていれば、重要な質問の聞き漏れや、質問の重複といったムダを防げます。その結果、限られた時間の中で必要な情報を効率よく引き出し、面接を時間内に収めやすくなります。

また、面接終了後も、決まったフォーマットに沿って評価を記入するだけでよいため、所感の整理や議論の準備にかかる時間も短縮できます。選考全体の進行がスムーズになり、選考結果の提示も早くなるため、転職希望者への印象向上や辞退防止にも寄与すると考えられます。

4.選考情報の共有・引き継ぎがしやすくなる

選考では、複数の人事・採用担当者、あるいは現場の担当者が関わるものです。面接評価シートという共通のフォーマットを用いれば、担当者間での情報共有もスムーズに行えるようになり、より効率的な採用活動が実現できます。

例えば、1次面接で「強み」「懸念点」「確認しきれなかったポイント」などを面接評価シートに記録しておけば、2次面接ではその内容を踏まえて質問を組み立てることができます。

1次面接で十分に確認できた点を繰り返し質問することを避けつつ、懸念点や深掘りが必要な点に絞って聞けるため、各面接の役割分担が明確になります。多角的な視点から情報を積み上げることで、転職希望者の人となりをより立体的に把握しやすくなります。

5.入社後の活躍・定着につながる

面接評価シートに「経歴」や「スキル」以外の項目を盛り込んだ場合には、入社後の定着率向上も期待できます。具体的には、「仕事に対する価値観」やハイパフォーマーに共通した行動特性である「コンピテンシー」などを評価項目に含めることが効果的です。

仕事に対する価値観やコンピテンシーが自社にマッチしているかを面接時に確認するようにすれば、採用後のミスマッチが減り、定着率向上につながるでしょう。

（参考：『コンピテンシーとは？意味や項目と具体例、評価や面接での活用方法を解説』）

面接評価シートのデメリットと対処法

面接評価シートを活用するにあたっては、以下のデメリットがあることに注意しましょう。

ここでは、それぞれの詳細と、適切に運用するための対処法を解説します。

画一的な評価になりポテンシャルを見逃す可能性がある

画一的な評価項目だけでは、定量的には測れない転職希望者の個性やポテンシャル、価値観などを十分に評価できなくなる恐れがあります。人柄や成長性、職場での実際の振る舞い方などは、その最たる例だといえます。

上記のような数値化が難しい部分を評価するためにも、面接評価シートには定性的な項目も設定しましょう。定量的な項目だけに偏らない設計を意識することが、面接評価シートを適切に運用する上では重要です。

また面接の場では、転職希望者からの返答を深掘りし、相手の人となりがよくわかるエピソードを引き出すことも重要となります。具体的なエピソードを基に評価すれば、自社での活躍が期待できる人材を見逃すこともなくなるでしょう。

評価項目の設計によって面接の柔軟性が失われる可能性がある

評価基準の細かさのために、柔軟な対応ができる余地がなくなってしまう点も、面接評価シートの導入に伴うデメリットの一つです。転職希望者からの返答に応じて質問の内容を変える、といった臨機応変な対応が難しくなると、自社との相性を正確に推し量れなくなってしまいます。

重要度の高い評価項目だけをシートに設定する、という対応を徹底すれば、面接の柔軟性が損なわれるといったリスクを軽減できるでしょう。加えて、前項でも伝えたとおり、定量評価と定性評価をバランス良く取り入れることも意識したいところです。

また運用を開始したあとも、面接官から定期的にフィードバックをもらい、PDCAを回していきましょう。試行錯誤を繰り返して徐々にブラッシュアップしていけば、実務で運用しやすい面接評価シートを作成できます。

なお、具体的な設計手順については後ほど詳細に解説するので、そちらを参考にしてください。

面接評価シートの作成方法と手順

以下の手順に従えば、採用活動で有効活用できる面接評価シートを作成できます。各STEPでの対応内容を、順番に確認していきましょう。

STEP1：求める人材像を明確にする

まずは、採用したい人材の要件を明確化します。求める人材像があいまいなままでは評価基準も統一できず、面接評価シートを作成する上での土台も定まらないためです。

人材像について検討する際は、人事・採用担当者だけで話を進めるのではなく、各部門・部署の担当者や経営陣からの意見も参考にしましょう。多角的に意見を吸い上げることで、自社で活躍できる人材の要件をより具体的に設定できるようになります。要件を詳細に言語化し、誰が見ても共通の人材像をイメージできるようにすることが大切です。

人材像の作成方法や採用ペルソナについては以下の記事でも解説しているので、併せてご覧ください。

（参考：『求める人材・人物像の決め方と採用のためにできること』、『採用ペルソナとは？項目例・設定の手順・具体例をまとめて紹介【テンプレート付】』）

STEP2：評価項目を設定する

STEP1で設定した人材像を基に、次は具体的な評価項目を検討しましょう。

評価項目の詳細は企業ごとに異なりますが、聞いておいたほうが良い基本的な項目も一部存在します。以下にその具体例を整理しました。

基本的な評価項目の例

汎用性の高い基本的な評価項目としては、以下が挙げられます。

これらの項目に、自社が求める人材像を基に検討した独自の項目を加えたものがあれば、実用性の高い面接評価シートだといえるでしょう。

新卒採用と中途採用での評価項目の違い

新卒採用と中途採用では、人材に求める要件が必然的に異なってきます。従って面接評価シートの項目についても、以下のように両者で変えることをお勧めします。

【新卒採用と中途採用での評価項目の違い】

新卒採用では、入社後に成長するかどうか、また周囲と連携できるかどうかを重点的に確認しましょう。対して、中途の人材を評価する際は、それまでに培ってきたノウハウやスキル、さらには前職での実績などをチェックしたいところです。

STEP3：評価基準（3段階・5段階）を設計する

次のSTEPでは、設定した評価項目に対して、3段階あるいは5段階で評価基準を設計します。

「どのような行動・態度を示せばその評価になるのか」を、評価の各段階で具体的に言語化することが大切です。

例えば3段階評価であれば、以下のように評価基準を設計します。

【3段階評価の具体例（協調性）】

より細かな基準で転職希望者を見極めたいのであれば、5段階評価で設計すると良いでしょう。

【5段階評価の具体例（協調性）】

いずれにせよ、評価基準があいまいだと、転職希望者に対する評価が面接官によって大きく変わってしまう可能性があります。誰が面接官になっても同じ目線で評価できるように、具体的な基準を設けることが大切です。

「加点方式」と「減点方式」の違い

人材を評価する際の考え方として、「加点方式」と「減点方式」の2種類があることも把握しておきましょう。

加点方式は、面接の中で転職希望者の良いところが見られた場合に、評価点数を加える方式です。転職希望者の強みを引き出したい場合には、こちらの方式が最適です。

対して減点方式では、求める基準を満たしていない発言や行動があった場合に、点数を減らしていきます。不安材料を優先的に発見したいのであれば、この方式を導入するほうが良いでしょう。

STEP4：配点・合格ラインを決める

STEP3で設計した評価基準を基に、評価ごとの配点や合格ラインを決める工程が、このSTEP4です。

配点を検討する際の考え方としては、評価項目ごとに平等に配点を設定し、合計点数を求めるというものが一般的です。

一方で、自社が重視する項目の配点を高くするという考え方もあります。「専門性の高いスキルを持っている人材が欲しい」「協調性のある人に来てほしい」といった狙いがあるなら、後者の考え方が最適な選択肢となるでしょう。

合格ラインの決め方に関しては、全項目の合計点で合否を判断する方法と、特定の項目が基準を満たさなかった場合は不合格とする方法の2種類が存在します。

転職希望者を総合的な視点で評価するなら前者を、特定の項目で基準を満たしている人材だけを集めたいのであれば後者を、というふうに使い分けられると最適です。

STEP5：面接フローに組み込み運用方法を決める

最後に、作成した面接評価シートの運用方法を決めていきます。関係各所の意見を反映し、詳細につくり上げた面接評価シートであっても、どのように運用するのかが決まっていないと有効活用できません。

運用方法の検討時に特に重要となるポイントが、以下の3点です。

ここまでの対応で評価項目や基準、運用方法などの内容が固まったら、その内容を面接官に共有しましょう。面接評価シートの内容について認識を擦り合わせた上で、記入方法などの細かなポイントもレクチャーします。

【段階別】面接での確認項目の例と評価基準

採用面接は1次・2次面接と分けて行うこともありますが、その段階によっても最適な評価項目が変わってきます。各段階での項目の例と評価基準は、以下のとおりです。

1次面接の項目例と評価基準

1次面接の目的は、自社との相性や社会人としての基本的なマナーなどを確認することです。そのために必要な評価項目の具体例としては、以下が挙げられます。

上記のほかに、話している最中の目線や表情、また立ち居振る舞いといったポイントも、つぶさに確認しておきたいところです。

2次面接の項目例と評価基準

2次面接以降では、入社したあとのはたらき方やキャリアプラン、実務で有用な経験やスキルなどを確認することとなります。評価項目についても、転職希望者をさらに深掘りできるようなものを用意しましょう。

もし2次面接が最終面接を兼ねるのであれば、入社意欲の高さも再度確かめておくことをお勧めします。

【職種別】面接での確認項目の例と評価基準

人材を募集している職種の違いによっても、評価項目とその基準には違いがあります。ここでは、営業職と事務職、そしてエンジニア職の3つをピックアップして、それぞれの評価項目と基準を解説します。

営業職の項目例と評価基準

営業職を採用する際は、顧客と良好な関係を築くためのコミュニケーション力や、最適なソリューションを提供するための課題解決力の有無を確かめましょう。

実際の営業シーンを想定したロールプレイング形式の面接を実施すれば、上記の項目について効果的に評価できます。

事務職の項目例と評価基準

事務職の評価項目としては、主に以下が挙げられます。

経理や法務などに関連する業務を任せるのであれば、専門知識や資格の有無なども併せて確認しておきたいところです。

エンジニア職の項目例と評価基準

エンジニア職には、技術力はもちろんのこと、他メンバーや他部署と連携する際の協調性も欠かせないので、評価項目としても取り入れておきましょう。

なお、一言でエンジニアといっても、フロントエンジニアやバックエンドエンジニア、サーバーエンジニアなど、さまざまな種類が存在します。種類が異なれば必要となるスキルや知識も変わるので、評価項目を検討する際はそのことも考慮する必要があります。

面接評価シート作成のポイント

面接評価シートを作成する際は、特に以下のポイントを意識しましょう。

評価項目は必要最低限に絞る

企業によっても異なりますが、採用面接の時間は「30～60分」程度が一般的です。評価項目をあまりにも多く設けてしまうと、「面接時間内に全て聞ききれない」「面接時間を延長しなければならなくなる」など、面接官・転職希望者双方にとって負担となる可能性があります。そうしたことを避けるため、自社にとって必要最低限な評価項目に厳選しましょう。

なお、評価項目の数は「10～15項目程度」にしておくと、評価ポイントがシンプルでわかりやすい傾向にあります。面接官が転職希望者との対話に注力できるよう、1次面接と2次面接で評価項目を分けることもお勧めです。

評価項目には優先順位を付ける

全ての評価項目が満点となる人材が現れることはほぼありません。面接官同士で評価するポイントが分かれることも往々にしてあるため、評価項目に優先順位を付けておくと良いでしょう。複数ある項目の中で、どれが重視する内容なのかが明確になっていると、面接官の評価が分かれた場合であっても、スムーズに選考を進めることが可能です。

また、優先順位を設定する際は、評価項目の配点比重を変えることも一つの方法です。優先順位の高い項目の配点を高くしておけば、確認が必要な点や掘り下げる内容を把握しやすくなります。優先順位の設定で一貫性のある判断が実現できれば、面接の効率化にもつながるでしょう。

面接段階ごとに評価項目を分ける

先述したとおり、1次面接と2次面接では、転職希望者を評価する際の観点を変える必要があります。

1次面接は、自社との相性や、社会人としての基本的な振る舞い方を確認する段階です。そのため評価項目としては、志望動機やビジネスマナー、コミュニケーション力などが適しています。

対して2次面接以降では、実務で活躍できる見込みがあるか、また自社の業務を詳細に把握しているかなどを深掘りしていきます。

従って、業務経験や専門的なスキルの有無、課題解決力、さらには入社後のキャリアプランなどの項目を中心に、転職希望者を評価しましょう。

段階評価ごとの定義を具体的に設ける

面接での評価は3段階あるいは5段階に分けることが一般的ですが、その際の各段階の定義を具体的に設定することも大切です。

例えば協調性の評価を「協調性が低い」「一定の協調性がある」「協調性が高い」という抽象度の高い3段階で分けてしまうと、転職希望者を正確に評価できなくなってしまいます。

低い・高いという極端な基準ではなく、以下のように、実際の振る舞い方や受け答えの内容を基に転職希望者をチェックしましょう。

【3段階評価の具体例（協調性）※再掲】

評価の各段階の基準が具体的になれば、面接官が誰であっても同じ目線で転職希望者を評価できるようになります。

定性的な評価項目も設定する

定量的な評価では測れない、転職希望者独自の強みや特徴も漏れなくチェックできるように、定性的な評価項目も用意しておきたいところです。
具体案としては「この人と一緒にはたらきたいと思えるか」「入社後にどのように振る舞うと考えられるか」などが挙げられます。

ただし、定性的な評価項目ばかりになってしまうと、評価基準がぶれ始めてしまう可能性があります。自社内で統一した基準を踏まえた上で、定量的な項目とのバランスを考えましょう。

潜在的なスキルを判断するための質問項目や自由記述欄を設ける

自社での活躍が見込める人材を採用する上では、入社後の伸びしろの有無も欠かさずにチェックしておく必要があります。そのためにも、潜在的なスキルや成長性を判断するための質問も準備しておきましょう。

具体例としては「新しい領域に挑戦する気はあるか」「入社後にどのように自己研鑽を行うか」といった質問が挙げられます。

また、面接官が直感的に感じたことや、その場で受けた印象などを書いておける自由記述欄も、転職希望者のポテンシャルを測る上で非常に有用です。自由記述欄にメモした内容を基に、相手をさらに深掘りする質問を重ねられれば、入社後に成長してくれるかどうかを柔軟に判断できます。

面接評価シートのテンプレートを無料ダウンロード

「面接評価シート作成時のポイントはわかったが、自社で一から作成できるだろうか」とお悩みの人事・採用担当者には、以下のExcelテンプレートがお勧めです。

このテンプレートには、選考フローごとの評価のポイントや事前準備のToDoリスト、結果を整理するチェックシートなどがまとめられています。そのため、これ一つあれば面接評価シートの作成から運用までカバーできるでしょう。

新卒採用・中途採用も関係なく使用できるので、ぜひ活用してください。

面接評価シートを運用する際の注意点

作成した面接評価シートを有効活用するには、運用時に以下の点に注意する必要があります。

最後に、これらの注意点について解説します。

面接評価シートだけにとらわれ過ぎない

面接評価シートは、評価の抜け漏れを防ぎ、面接官ごとのばらつきを抑える上で非常に有効なツールです。一方で、シートの項目だけに意識が向き過ぎると、「項目を埋めること」が目的化してしまい、目の前の転職希望者を立体的に見ることが難しくなるというデメリットもあります。

例えば、設定した項目上では高評価だったにもかかわらず、実際に入社してみると「チームとの相性」や「仕事に向き合う姿勢」が合わず、十分に活躍できなかったというケースもあり得ます。こうした要素は、表形式の項目だけでは捉えきれないことが多いからです。 そのため、面接評価シートは「判断を補助するための土台」と位置づけ、あくまでベースラインとして活用することが重要です。

評価項目をチェックすることに加えて、その場で生まれた疑問や違和感を深掘りする質問も交えながら、「この人は自社でどのように振る舞いそうか」「一緒にはたらきたいか」といった観点も含めて、総合的に判断することを意識しましょう。

運用ルールを統一する

面接評価シートを有効活用するには、社内での運用ルールを統一しておく必要があります。担当者の間で使い方が異なっているようでは、同じ目線で転職希望者を評価できないでしょう。

運用ルールの具体例としては、以下が挙げられます。

運用を開始したあとに何か不都合が生じるようであれば、都度ルールを見直しましょう。

テンプレートは自社でカスタマイズして使う

面接評価シートは、参考となるテンプレートやサンプルがWebサイトなどに掲載されていますが、必ず自社の必要とする人材要件や評価基準に沿ってカスタマイズして活用しましょう。

既存のテンプレートをそのまま使用した場合、表面的な確認にとどまり、面接慣れをしている人材のみが高い評価を受けたり、確認不足によるミスマッチが発生したりして、自社が必要とする人材の採用につながらないという懸念があります。

カスタマイズする際は、新卒採用・中途採用だけでなく、業界や業種などの要素も踏まえて、自社が求める人材像に合わせた面接評価シートを作成しましょう。

定期的に見直し・ブラッシュアップする

自社を取り巻く環境の変化に伴い、採用活動の目的や人材に求める要件も変わっていくものです。面接評価シートの内容も、その変化に合わせて定期的に見直し、ブラッシュアップしていかなくてはなりません。

採用市場の動向や直近の採用状況を踏まえて、現状にそぐわなくなった評価項目があるかどうかを確認します。面接評価シートの内容が自社の実態に即している状態を維持できれば、採用のミスマッチが発生するリスクも減るでしょう。

採用活動で成果を出す上で面接評価シートは欠かせないツール

面接評価シートを導入することで、人材に対して公平かつ一貫性のある評価を下せるようになります。ミスマッチを防止し、自社に合った人材を採用することが重要である今日では、必要不可欠なツールだといえるでしょう。

その一方で、面接評価シートばかりに頼ると、潜在的なスキルや伸びしろがある人材を見逃してしまう、という可能性もあります。定量的な項目だけにとらわれず、その都度柔軟に相手を評価するという姿勢を持つように心がけましょう。

（制作協力／株式会社eclore、編集／d’s JOURNAL編集部）