採用戦略とは？立て方と手順・有効なフレームワークや企業事例を解説

採用戦略とは、企業が経営目標の達成に向けて必要な人材を効率良く採用するための、中長期的な方針のことです。労働人口の減少や有効求人倍率の上昇が進む近年では、採用戦略の有無が採用活動の成功を左右する鍵となります。

そこで本記事では、採用戦略の定義や重要性、実務で活用できるフレームワークなどを、自社に適した戦略を構築する際のポイントとともに紹介します。

採用戦略の考え方を理解したうえで、自社に必要な採用人数や配置方針まで整理したい場合は、以下の要員計画計算フォーマットをご活用ください。記事で全体像を押さえ、実務で使う整理用資料としてダウンロードいただけます。

採用戦略とは

採用戦略とは、求める人材を採用するために、採用手法やスケジュール、KPIなどを体系的に考える取り組みのことです。単なる人員補充ではなく、「必要な人材をどのように採用して組織力の強化につなげるか」という視点で、採用方針や訴求内容、選考プロセスなどを定めます。

現状を分析した上で自社の成長につながる採用活動を実現させることが、採用戦略の主な目的です。

採用戦略の目的

採用戦略では、誰を採用するのかだけではなく、なぜ採用するのか、採用後にどのような成果を期待するのかまで一貫して考えます。事業課題や組織構造の現状を踏まえ、採用によって解決したい課題とその解決方法を決めてから戦略的に採用活動を進めることで、中長期的な企業の成長も目指せるのです。

例えば、売上を拡大したい企業であれば営業力を強化する必要がありますし、新規事業を立ち上げる場合は専門分野の知見を持つ人材が不可欠です。

このように、経営上の優先事項と必要な人材像を結びつけながら、採用戦略を組み立てていきます。結果として、事業目標の達成やミスマッチの防止、さらには採用効率の向上といった効果も見込めるでしょう。

採用戦略と採用計画の違い

採用戦略に似た施策に「採用計画」があります。しかし、採用戦略と採用計画では定める内容が異なります。

採用戦略は、長期的な視点から採用活動全体の方針や考え方を策定するものです。一方、採用計画では、その戦略に基づいて具体的な採用人数やスケジュールなどを定めます。つまり、採用戦略を実現するための細かい行動計画が、採用計画に該当します。

採用戦略を実行計画に落とし込む流れを知りたい方は、以下の記事で詳しく解説しています。
（参考：『 【無料テンプレ付】採用計画の立て方｜人事が押さえるべき手順やポイント
』）

採用戦略が必要とされる理由

採用戦略が必要とされる最大の理由は、場当たり的な採用を避けて、経営課題の解決に直結する人材を効率的に採用するためです。

戦略を欠いた採用は選考基準や求める人材像があいまいになることが多く、入社承諾前辞退や入社後のミスマッチを招く恐れがあります。また、採用活動に明確な方針がないまま求人広告費や人材紹介料などを増加させると、費用対効果も低下してしまいかねません。

このようなリスクを低減し、企業の安定成長につながる人材を採用するためには、採用戦略の策定が不可欠です。

採用戦略が重要視されている背景

近年の転職市場の動向も、採用戦略が重要視されている理由の一つです。本項では、次の3つの観点から詳細を解説します。

労働人口が減少しているため

採用戦略が重要視される背景には、少子化の進行による労働人口の減少があります。これによって企業間の採用競争は年々激化しており、従来のように「求人を出せば自然に応募が集まる」という状況ではなくなっています。そのため、採用戦略に基づいた採用活動の実施が欠かせません。

労働人口が限られている環境下で求める人材を採用するには、自社の魅力を戦略的に発信し、限られた母集団の中から適切な人材を見極める必要があります。採用活動を場当たり的に進めることがないよう、採用戦略は必ず策定しましょう。

有効求人倍率が上昇しているため

有効求人倍率が上昇していることも、採用戦略が重要視される理由として挙げられます。

前述の通り、労働人口が減少して企業間の採用競争が激化している近年では、有効求人倍率も高い水準で推移しています。つまり、転職希望者1人に対して複数の企業が求人を出しており、企業側が選ばれる立場に置かれているという状況です。

企業側は、条件面だけでなく企業理念やキャリアパス、はたらき方なども含めて自社の魅力を明確にアピールする必要があります。また、選考スピードの遅れや対応の不備があると、転職希望者が他社を選んでしまう可能性も高まります。

こうした状況の中で求める人材の採用率を高めるためにも、採用戦略が求められているのです。

（参考：『【最新版】有効求人倍率とは？推移グラフから何がわかる？計算方法や傾向を簡単解説』）

人的資本経営の実現のため

採用戦略の重要性が高まっている理由の一つとして、企業経営で人的資本の価値が重視されるようになったことも挙げられます。

人的資本経営とは、従業員一人ひとりの能力やポテンシャル、組織貢献度を経営資源として最大化し、企業価値の向上につなげる考え方のことです。これを実現するには、採用段階から自社の中長期的な人材ニーズを見据え、ポテンシャルや適応力を重視した戦略的な採用を設計することが求められます。

例えば、事業計画の達成に向けてどのようなスキルを持つ人材を採用すれば良いのか、どの部署・ポジションに何人配置するのかといった点を明確にする必要があります。このようなプロセスを経て自社の採用活動を最適化するために、採用戦略は不可欠です。

（参考：『人的資本経営とは？開示すべき情報や実現の手順・ポイントを解説』）

採用戦略を立てる4つのメリット

採用戦略を立てることで、企業は以下のメリットを得られます。

それぞれについて具体的に見ていきましょう。

1.採用プロセスの効率化が期待できる

戦略を立てて手法や求める人材像を明確にすることで、応募～入社承諾までの歩留まり改善や、選考スピードの向上につながります。

その結果、必要な人材に素早くアプローチでき、採用活動全体の生産性が高まります。

2.早期退職やミスマッチを防止できる

早期退職やミスマッチを未然に防げることも、採用戦略を立てるメリットです。戦略を立てる過程では、自社の強みや弱み、自社で活躍できる人材の特徴などを整理する必要があります。

自社に親和性の高い人材を明確に定義することは、マッチング精度の向上につながるため、ミスマッチを防ぎ、早期退職のリスクを減らせるでしょう。

3.応募の増加が期待できる

採用戦略を立てた場合、市場の動向や転職希望者のニーズを踏まえながら、自社の強みを効果的に伝えられるため、応募の増加が期待できます。

母集団の人数が増えれば、その分、求める人材に出会える可能性も高まるでしょう。また、応募の母数や目標採用人数をあらかじめ計画しておくことで、最終的な目標に達するまでの細かな調整も可能です。

4.採用にかかる費用の適正化ができる

採用戦略を立てることは、採用にかかる費用全体の適正化にもつながります。戦略がないまま求人広告や人材紹介サービス会社に依存すると、求人広告費や紹介手数料が膨れ上がるケースがあるためです。

事前に戦略を策定し、求める人材に合った採用手法を選ぶことで、費用対効果の高いメディアや自社に適したチャネルの選定が可能になります。

また、採用戦略によって早期離職を防止できれば、採用にかかる費用も削減できます。ミスマッチによる離職や再採用の発生を防ぐための戦略を立て、それに基づいて採用プロセスを設計することで、無駄な支出を削減しつつ効率的に採用を進められるでしょう。

採用戦略設計時の注意点

自社で採用戦略を策定する際は、以下の注意点を押さえておくことが大切です。

採用要件があいまいなまま進めない

採用戦略の設計は、採用要件があいまいなまま進めないことが重要です。求める人材像や必要なスキル、経験年数などが具体化されていない場合、募集要項や選考基準に一貫性がなくなり、評価のばらつきや採用ミスマッチの発生につながるためです。

例えば、「コミュニケーション能力が高い人」といった抽象的な表現だけでは、人によって解釈が異なり、転職希望者を適切に評価できません。従って、業務内容や組織課題を踏まえ、「どの業務で、どのレベルの成果を出せる人材が必要なのか」という粒度まで採用要件を落とし込むことが求められます。

その上で戦略を策定すれば、採用活動を効率良く進められる可能性が高まります。

現場との認識のずれを防ぐ

採用後の実務を担う現場部門との認識のずれを防ぐことも、採用戦略を策定する際の注意点の一つです。求める人材像や業務優先度の認識などが、現場の社員と人事・採用担当者で異なっていると、転職希望者に対する評価にもずれが生じる場合があります。

結果として採用するかどうかの判断が遅れ、採用活動の長期化や採用効率の低下につながりかねません。現場と認識を擦り合わせた上で採用プロセスに落とし込むには、戦略策定の初期段階から現場部門を巻き込むことが大切です。

転職希望者に求めるスキルや経験、担当してもらいたい役割を事前に明確にしておくことで、採用活動を成功に導けるでしょう。

KPIを設定した上で運用する

採用戦略を策定するのであれば、KPIを必ず設定しましょう。KPIは、自社の採用活動を客観的に分析し、どの施策が効果的なのかを把握できる重要な指標であるためです。詳細は後述しますが、KPIを定期的に確認してPDCAを回すことで、さらに効果的な戦略を立てられる可能性があります。

採用戦略の策定に用いるKPIとしては、例えば次のものが挙げられます。

このような定量的な目標は、関係部署間での評価基準や採用戦略に差を生じさせないためにも不可欠です。

採用戦略の立て方と手順

実際に採用戦略を策定する際は、以下の手順に沿って進めます。

STEP1.採用戦略の立案チームを編成する

効果的な採用戦略を立てるには、まず立案チームを編成することが重要です。採用戦略は人事・採用担当者だけの課題ではなく、経営戦略や事業計画とも密接に関わるため、経営陣や各部門の責任者も含めた体制づくりが求められます。

経営視点と現場視点の両方を取り入れることで、事業目標と連動した実効性の高い採用戦略の構築につながります。

なお、立案チームには十分なリソースを確保することが大切です。通常業務と並行して検討を進めることが難しい場合は、必要に応じて業務のアウトソーシング化も検討すると良いでしょう。

STEP2.要員計画を策定する

次に、採用戦略の基礎となる要員計画を策定します。要員計画とは、「どの部署で、どのタイミングに何人の人材が必要となるのか」を定量的に把握し、採用や育成の方向性を定める計画のことです。

採用戦略の考え方を理解したうえで、自社に必要な採用人数や配置方針まで整理したい場合は、以下の要員計画計算フォーマットをご活用ください。記事で全体像を押さえ、実務で使う整理用資料としてダウンロードいただけます。

要員計画の詳しい説明や作成手順は以下の記事で説明していますので、こちらも参考にしてください。

（参考：『【フォーマット付】要員計画とは？立て方と作成手順・ポイントを解説』）

STEP3.自社の求める人材像を明確にする

自社が求める人材像を明確にすることも、効果的な採用戦略を立てるための重要なステップの一つです。求める人材像を設定する際は、能力やスキル、価値観、行動特性まで具体的に言語化しましょう。

併せて、現場部門や管理職とも連携し、実務上必要なスキルや望ましいはたらき方のイメージを共有することも重要です。こうして求める人材像を明確化した上で、以降のステップに反映すれば、採用戦略の精度を向上できる可能性が高まります。

なお、求める人材像を明らかにするには、人材像のつくり方とポイントを事前に押さえておくことが大切です。詳細は、以下の記事で解説しています。

（参考：『求める人材・人物像の決め方と採用のためにできること』）

STEP4.採用スケジュールを設定する

採用戦略を実行に移すには、採用スケジュールを設定する必要があります。そのため、すでに策定した要員計画に基づいて、具体的な選考プロセスや説明会の日程、面接を担当する社員の選定などを進めましょう。

また、求人広告の掲載期間や書類選考から採用通知までの過程、転職希望者とのコミュニケーション期間など、選考プロセス全体のリードタイムを意識することも重要です。これらを見積もることで、採用活動のどこに時間がかかっているのかといったボトルネックを事前に把握できます。

特に転職市場が活発な時期には、選考スピードが遅れると求める人材が他社に入社を決めてしまうリスクが高まるため、無理のないスケジュールを立てておくことが不可欠です。

以下の記事では、スケジュールをはじめとする採用計画の立て方を詳しく紹介していますので、ぜひご覧ください。

（参考：『【無料テンプレ付】採用計画の立て方｜人事が押さえるべき手順やポイント』）

STEP5.自社の強みや魅力を整理する

自社の強みや魅力は、転職希望者に効果的にアピールできるよう、採用戦略を立てる過程で整理することが大切です。

例えば、成長機会やはたらきやすい制度、事業の社会的意義など、他社と比べて自社が優れている点や魅力を言語化します。その上で発信することで、転職希望者に興味を持ってもらえる可能性が高まり、母集団形成にもつながります。

「とは言え、自社の強みや魅力を見つける方法がわからない…」とお困りであれば、以下の記事を参考にしてください。自社の魅力を洗い出す方法を、実例を基に詳しく解説しています。

（参考：『採用のプロが指南する「自社の魅力の見つけ方・伝え方」。人事・採用担当者が自社の魅力を引き出す――、その効果的なメソッドを解説』、『「自社には魅力がない」と悩む人事必見！転職希望者の心に刺さる“魅力の言語化”5つのヒント』）

STEP6.採用手法やチャネルを選定する

次のステップでは、自社の求める人材像に合った採用手法やチャネルの選定を行いましょう。

近年は採用手法やチャネルが多岐にわたっており、主なものとしては次のような方法が挙げられます。

求める人材に的確にアプローチするには、具体化した採用要件に基づいて、自社に最適な採用手法を選ぶ必要があります。また、過去のデータや転職市場の動向を参考に、どの方法が自社にとって費用対効果が高いかを見極めることも重要です。

例えば、若年層の採用では、SNSやダイレクト・ソーシングの活用が効果的であるケースがみられます。一方で、専門職や管理職の採用は、人材紹介サービスの活用が有力な選択肢となります。

このように、それぞれの採用手法やチャネルの特徴を踏まえて使い分け、必要に応じて複数を組み合わせる工夫が大切です。なお、以下の記事でも複数の採用手法・チャネルを紹介していますので、選定の際は参考にしてください。

（参考：『【2025年版】採用手法16選を徹底比較｜メリット・デメリット・最新の注目トレンド』、『採用チャネルとは？主な種類と選び方・注意点を紹介』）

STEP7.優先度の高いアクションを決める

採用戦略を策定するための最後のステップとして、自社の目的達成に直結する、優先度の高いアクションを見極めることも欠かせません。

例えば母集団形成が課題であれば、求人広告の選定や訴求力のある求人票の作成を優先させるというように、経営課題や採用目標に直結する施策から順に進めましょう。

アクションの優先順位を決める際は、自社のリソースや期待できる成果、実施までのリードタイムを比較することが重要です。最も費用対効果が高いと見込まれる施策から実行することで、採用活動を成功に導ける可能性が高まります。

企業規模別の採用課題と採用戦略を立てるポイント

採用戦略を立てる際の基本的な手順は前述の通りですが、企業規模の違いによって採用課題は異なるため、それに合わせて工夫を施すとより効果的です。

本項では、企業規模別に想定される主な採用課題について、具体的にどういったポイントを押さえて採用戦略を立てれば良いのかを解説します。

大企業｜母集団の質向上と選考スピードの最適化

一般的に、大企業は知名度やブランド力が高いため、特別な施策を実施しなくても応募が集まる傾向があります。その反面、「自社に適した母集団を形成できず、入社に至らない」「選考スピードが遅く、入社承諾前辞退が多い」といった採用課題が生じるケースも多くみられます。

こうした課題を解決するために、求める人材像を明確にした上で、的確にアプローチできる採用手法や選考プロセスを構築することが重要です。特に大企業では、関係部署が多いため意思決定に時間がかかりがちで、面接日程の調整や合否判断が遅れることが転職希望者の離脱につながりやすくなります。

そのため、面接担当者のスケジュールを事前に確保しておく、評価基準をあらかじめ統一して判断を迅速に行えるようにするなど、プロセスのボトルネックを減らし、転職希望者との接点を途切れさせない工夫が欠かせません。選考のテンポが整うことで、自社にマッチする転職希望者の関心を維持しやすくなり、結果として入社承諾率の向上につながります。

さらに、自社に適した人材と出会うためには、採用ブランディングの強化も有効です。企業理念や事業の方向性、組織の魅力を明確に伝え、候補者がはたらく姿を具体的にイメージできる情報を提供することで、ミスマッチの少ない母集団を形成できるようになります。

中小企業｜自社の魅力訴求による母集団形成

中小企業の主な採用課題としては、知名度が低いことや、採用活動にかけられるコストが限られていることが挙げられます。知名度の低さを補うために、企業文化やはたらく魅力を“わかりやすいストーリー”として伝えることが重要です。

例えば、経営者との距離の近さや裁量の大きさ、成長スピードの速さなど、中小企業ならではの強みを整理し、求める人材像に合わせて発信することで、共感を軸にした母集団形成につながります。

併せて採用手法も、自社の規模や求める人材像に合った方法を選ぶ必要があります。採用戦略に基づいて、費用対効果の高い媒体を選定する、あるいは一貫性のある情報発信を行うなどの工夫を施しましょう。こうした取り組みを実施すれば、リソースが限られている状況でも、入社につながる母集団の形成と定着率の向上が期待できます。

スタートアップ｜経営者主導による共感型採用

事業フェーズが成長段階にあるスタートアップは、採用活動に割けるリソースが限られている点が課題となる傾向があります。一方で、経営者が語る将来のビジョンや成長スピードの速さは、他社との差別化を図れる大きな魅力です。

経営者が主体となって自社のビジョンや価値観を語り、それに共感する転職希望者に絞って魅力を伝えることで、採用効率の高い母集団の形成が見込めます。具体的には、経営者が事業の目的や将来構想を語る場を設けて、共感を軸にした採用活動を展開する方法が効果的です。

また、スタートアップでは一人ひとりの影響力が大きいため、スキルだけでなく価値観やカルチャーフィットを重視する採用戦略も求められます。入社後のミスマッチを防げるよう、選考段階から経営陣が積極的に関与し、転職希望者との対話を通じて相互理解を深めていくと良いでしょう。

採用戦略に有効なフレームワーク

採用戦略を立てる際は、外部環境を分析した上で自社のアピールポイントを整理し、実行設計に落とし込むという手順で進められると理想的です。そのためには、フレームワークを活用し、採用戦略に盛り込む項目を洗い出す方法が役立ちます。

ここでは、採用戦略の策定に役立つ代表的なフレームワークを紹介します。

3C分析

3C分析は、「Customer（顧客）」「Company（自社）」「Competitor（競合他社）」の3つの観点から、自社を取り巻く環境を分析するフレームワークです。採用戦略では、転職希望者を顧客として設定し、何をどのように伝えるかを設計するための土台として活用します。

例えば転職希望者の分析では、求める人材の転職理由や希望条件などに注目して状況を整理します。自社に対する分析では、自社の強みや文化、提供できるキャリアパスなどを洗い出しましょう。併せて競合他社の訴求方法や募集要項も確認することで、自社の立ち位置を客観的に把握できるため、採用戦略の策定に活かせます。

SWOT分析

自社の採用課題や魅力などを洗い出すには、SWOT分析が効果的です。SWOT分析では、「Strength（強み）」「Weakness（弱み）」「Opportunity（機会）」「Threat（脅威）」の4つの視点から、自社を深掘りできます。そのため、自社の状況や市場環境を多角的に捉えた上で、採用戦略の精度と再現性を高めることに活かせます。

まず強みでは、自社の魅力や競争優位性、定着率の高さ、育成制度など、採用活動の際に訴求できるポイントを整理します。一方で弱みとしては、知名度の低さや選考期間の長さ、採用ノウハウの不足といった、採用で不利になる可能性のある要素を挙げていきましょう。

また機会とは、転職市場の動向や業界トレンドなど、外部の影響力のことです。同様に、脅威も外部からの影響のことを指しますが、中でも人材不足や経済変動による採用費の増加といったリスクが該当します。

このようなSWOT分析の結果を採用戦略に活かすことで、時代に即した戦略の立案が可能です。

ペルソナ分析

ペルソナ分析とは、求める人材像の年齢や職歴、さらには価値観や転職動機といった部分まで細かく設定した上で、考え方や行動の特徴を分析する手法のことです。これを採用戦略に取り入れると、求める人材が魅力を感じる訴求内容やはたらき方などが具体化されるため、自社を効果的にアピールできるようになります。

実際にペルソナ分析を活用する際は、最初に採用したい人材の成功要因や行動パターンなどを設定するプロセスが必要です。例えば新規事業のマーケティング担当を採用したい場合、「25～35歳、デジタル広告運用経験3年以上、成長企業ではたらきたいと考えている」というように人材像を描きます。

結果として自社の訴求ポイントが明確になり、求める人材像にマッチした転職希望者からの応募が増える効果が期待できるほか、採用ミスマッチの低下にもつながります。

なお、ペルソナの設定方法は以下の記事で詳しく説明していますので、参考にしてください。

（参考：『採用ペルソナとは？項目例・設定の手順・具体例をまとめて紹介【テンプレート付】』、『「こんな人は採用したくない」から逆算するだけ！中小企業でも実践しやすい「NOT採用ペルソナ設計」のススメ【活用フォーマット付き】』）

ファネル分析

自社の採用プロセスを見直し、より戦略的に採用活動を進められるように改善するには、ファネル分析が有効です。

ファネル分析では、採用プロセスを「認知」「興味」「応募」「選考」「入社承諾」という5つのフェーズに分解し、それぞれに何人、現在選考中の転職希望者がいるのかを可視化できます。転職希望者の離脱が多いフェーズも把握できるため、採用戦略を考える際に活かすことで、有効な施策を立てられるようになります。

採用戦略にファネル分析を取り入れるには、各フェーズの数値データを収集して比較することが不可欠です。認知から応募、応募から選考といったように数値の推移を確認して、改善が必要なフェーズを洗い出します。重要度の高い課題から優先的に取り組めば、限られたリソースでも採用効率を高められるでしょう。

なお、ファネル分析の精度を高めるためには、採用ファネルへの理解を深めることが大切です。採用ファネルの概要や効果的な活用方法は、以下の記事で解説しています。

（参考：『採用ファネルとは？効果的に活用する方法を解説』）

4C分析

4C分析では、「Customer Value（顧客価値）」「Cost（コスト）」「Convenience（利便性）」「Communication（コミュニケーション）」の4つの視点を用います。ここでの「顧客」も3C分析と同様に転職希望者を意味しており、採用戦略に活用すると、求める人材に適した採用手法や選考プロセスなどの選定に役立ちます。

具体的に顧客価値に当てはまるものは、相手が転職希望者だと想定した場合、企業の魅力やはたらく価値などの項目です。コストには、転職希望者が応募や選考、入社を決断する際に感じる「時間的・経済的・心理的」負担が該当します。

また利便性は、応募や連絡に手間がかからないことを指します。併せて、コミュニケーションの観点から、求人情報や面接の場で一貫性のあるメッセージを届けることも重要です。

これらを分析した上で自社の状況とも照らし合わせ、求める人材に適した戦略を策定しましょう。

TMP分析

採用活動を実行する段階で重要となるフレームワークが、TMP分析です。TMP分析とは、求める人材像を設定した上で、その人材に適したメッセージと採用プロセスを設計するために役立つ応用フレームワークです。

「Target（ターゲット）」「Message（伝えたい価値・メッセージ）」「Place（転職希望者に届ける場所・チャネル）」を明確にすることで、採用施策の精度の向上を目指します。採用戦略に活かす過程では、まず自社が採用したい人材像を具体化します。

例えば、スキルや価値観、キャリア志向、またはライフステージなどを設定し、人材像を具体的にイメージしましょう。次に、求める人材に響く自社の魅力や強みを整理し、実際にメッセージとして届ける内容を考えます。そして、求める人材に効率良くアプローチできるチャネルを選び、メッセージを届ける計画を立てます。

このようにTMP分析を採用戦略に組み込むことで、入社につながる母集団を形成しやすくなるはずです。

採用戦略の実行プロセス

策定した採用戦略は、その効果を最大限に引き出すために、以下のプロセスに沿って実行しましょう。

募集活動の開始と母集団形成

まずは、採用戦略に基づいた手法と媒体を利用して募集活動を開始し、求める人材に合った母集団を形成します。この段階では、自社の訴求内容を転職希望者視点で整えることがポイントです。業務内容やはたらき方など、求める人材が魅力を感じる情報を具体化して過不足なく提示することで、母集団の質の向上を目指せます。

（参考：『母集団形成とは？重要性と実践の手順、効果を上げるためのポイントを解説』）

選考プロセスの運用

母集団を形成したあとは、採用戦略に沿って選考プロセスを進めます。転職希望者の評価基準が現場でぶれないよう、面接で確認する点や質問項目は具体化し、社内での認識を統一しておきましょう。結果としてミスマッチの低減につながるほか、採用判断のスピードも上げられます。

また、選考プロセスは自社の魅力を伝えられる機会でもあります。特に面接では、転職希望者と丁寧にコミュニケーションを取ることを心がけ、相互理解を深めることが大切です。

（参考：『採用プロセスとは？作成手順と改善するためのポイント』）

入社承諾後フォローの実施

入社承諾を得られても、採用活動は終わりではありません。入社までの期間に転職希望者に迷いが生じることがあるため、定期的なメッセージのやりとりや懇親会の開催といった取り組みが不可欠です。こうしたフォローも採用戦略の一環として実施し、転職希望者の不安に寄り添いましょう。

（参考：『内定者フォローは何をすべき？具体例と実施する際のポイントを紹介』）

オンボーディングと定着支援

「採用戦略は入社承諾までで完結するもの」と捉えず、入社後のオンボーディングや定着支援も視野に入れて設計することが重要です。

オンボーディングとは、新入社員が早期に戦力化して企業になじめるよう、サポートするプロセスのことです。具体的な施策としては、入社日までに業務内容やチーム構成、期待役割などを伝えて入社後のギャップを軽減するといった、入社前フォローが挙げられます。また、入社後に定期的な面談や1on1を実施し、課題や不安を早期に把握してフォローできる体制を整えておくことも大切です。

このように、採用戦略の設計段階からオンボーディングを含めて考えておけば、定着率の向上が期待できます。

オンボーディング施策の考え方や進め方を整理したい方は、以下の記事で詳しく解説しています。
（参考：『オンボーディングとは？5つのメリットと2つの導入事例【施策シート付き】』）

採用戦略を実行する際のポイント

採用戦略を実行する際は、次の注意点も押さえておくことで、高い効果が見込めます。

採用戦略を社内で共有する

採用戦略の実行は、人事・採用担当者だけで完結するものではないため、経営陣や現場部門も含めて企業全体で取り組む必要があります。あらかじめ社内に採用戦略を共有し、採用活動に対して共通認識を持っておくことで、関係部署と連携して戦略をスムーズに実行できるようになります。

共有の際は、採用戦略を伝えるためのキックオフミーティングの場を設ける方法が効果的です。併せて、面接での質問項目や合否判断の基準などのルールも周知すると、運用後のトラブルを避けられるでしょう。

採用戦略を実行しつつPDCAを回す

転職市場の状況や転職希望者の志向は変化し続けており、運用段階で課題が新たに生じるケースも少なくありません。そのため、効果的な採用戦略を維持するには、実行しながらPDCAを回して精度を高めていくことが不可欠です。

具体的には、半期や年度ごとに結果を確認し、得られた成果や成果に結び付かなかった事項とその理由、改善策などを挙げていきましょう。常に改善意識を持ちながらPDCAのサイクルを回し、採用効率を継続的に向上させることが大切です。

採用CXを重視する

採用戦略を実行する過程では、採用CX（Candidate Experience）にも気を配りましょう。採用CXとは、転職希望者が企業を認知してから選考や入社承諾、そして入社に至るまでに感じる体験の質のことです。良好な体験は企業の評価やブランド力に直結し、入社承諾の決め手となる可能性が高いため、採用活動全体を通して重視する必要があります。

採用CXの向上を目指すには、人事・採用担当者や面接を担当する社員のスキルを高めることが求められます。転職希望者を見極める技術や、相手の話を聞いて企業の情報を適切に伝えられるスキルが備わっていれば、相手の疑問や不安が解消されてポジティブな印象につながるためです。

また、自社の魅力や価値を整理した「採用ピッチ資料」を用意しておくことも、採用CXを高める上で有効です。自社のビジョンやキャリアパス、組織文化、はたらき方の詳細などを明確に伝えることで、転職希望者の理解が深まり、志望度の向上や辞退率の低下が見込めます。

ここまでの内容を踏まえ、「自社の採用CXを向上させるための、具体的な取り組みを知りたい」とお考えであれば、以下の記事も併せてご覧ください。

（参考：『採用CX（候補者体験）とは？注目される理由や実施する4つのメリット』、『面接官トレーニングとは？習得可能なスキルと知識、トレーニング方法を解説』、『採用ピッチ資料とは？理想の構成と作り方、効果的な活用方法を解説【テンプレート付】』）

効果測定と改善を実施する

前述の通り、効果的な採用戦略を維持するには、効果測定と改善を繰り返すことが欠かせません。効果を定量的に検証できるよう、次の項目を指標にすると良いでしょう。

上記のデータを定期的に追うと、どこに改善点があるのかを数字で把握できます。例えば、応募数は多いにもかかわらず選考通過率が低ければ、選考プロセスの見直しが必要です。このように戦略的に改善を進めることで、採用効率と成果の向上が見込めます。

データ活用による改善（KPI設計）に取り組む

採用戦略の改善策を考えるにあたって、KPIは重要な指標となります。ただデータを追いかけるのではなく、自社の採用戦略の目的に応じたKPIを設定して、採用活動を定量的に評価・改善できる仕組みを整えましょう。

自社に適したKPIを設定するためには、具体的な手順と注意点を押さえておくことが大切です。詳細は、以下の記事を参考にしてください。

（参考：『【テンプレ付】採用KPIとは？設定する手順とメリット・注意点を解説』）

採用戦略の企業事例

実際にどのような採用戦略が実施されているのかを把握するために、ここでは次の3つの企業の事例をご紹介します。

キャリア・第二新卒採用への移行｜トヨタ自動車株式会社

トヨタ自動車株式会社では、採用改革を実行し、キャリア・第二新卒の採用を強化しました。組織規模の大きさゆえに「トヨタではたらくイメージが湧きにくい」という採用課題を解決するために、従来行っていなかった職場情報の発信を行うとともに、オウンドメディアと連携した採用ブランディングを積極的に実行しています。

キャリアアップのための情報提供サイトや企業カルチャー発信サイトなどを活用して「トヨタの今」を多岐にわたって発信した結果、キャリア採用比率が上昇しました。

（参考：『なぜトヨタは新卒採用一辺倒からキャリア・第二新卒採用に注力したのか。大変革した人事・採用戦略とは』）

ポジション別に採用手法を選択｜ソフトバンク株式会社

常時約100ポジションを募集しているソフトバンク株式会社では、「求める人材は転職顕在層と潜在層のどちらに属すのか」「どの部分に時間・コストをかけるのか」を明確にした上で、そのポジションに最適な採用手法を決定しています。

自社採用では、主に「スカウト型採用」「リファラル採用」「採用イベント」を実施しています。カジュアル面談や自社を紹介する際には、企業理解を深めてもらうことを目的に、「良いことばかりではなく実情を正しく話す」ことに重点を置いています。求める人材を採用するために「その日のうちに内定を出す1day選考会」を実施するなど、スピード感のある取り組みにも挑戦中です。

また、リクルーターは、手法ごとではなく、組織ごとに担当を決定しています。同じリクルーターが全ての施策に関わることで、最適な採用手法を選択するための感覚を磨くとともに、求める要件に変更があった場合にも柔軟に対応できるようにしています。

（参考：『事業拡大に必要な人材確保。自社採用に力を入れるソフトバンクの採用戦略』）

組織風土改革による採用強化｜アクセンチュア株式会社

アクセンチュア株式会社は、離職率や労働時間の課題への打開策として、2015年より組織風土改革『Project PRIDE』に取り組み始めました。

あいさつ・ビジネスマナーの徹底的な見直しや世界中のアクセンチュア社員共通の価値観である「6つのコアバリュー」の浸透に着手したあと、ワークスタイルの改革・改善を実施しました。こうした取り組みを転職希望者に伝えたことで、アクセンチュアに対するイメージが改善し、採用力が飛躍的に向上しました。また、コンサルティングに必要なスキルを習得できるよう細かな研修を設定し、採用後に安心して業務に打ち込める環境を整えています。

採用戦略では、データアナリティクスを重視し、転職希望者、面接、各種テスト、広告などの効果とスピードを全て数値化しました。同時にリクルーティング業務ではKPIを設定し、一定の範囲に収まるよう管理しています。海外にも支社がある同社では、採用業務はそれぞれ専門性を持ったチームで連携して行い、効果の最大化を図っているそうです。

これらの結果、「新卒就職人気企業ランキングで、圏外から総合13位にランクアップ」「実施前と比較し、離職率が半減」などの効果が出ています。（セミナー当時）

（参考：『アクセンチュアの働き方改革。デジタル時代における採用戦略とは【セミナーレポート】』）

採用戦略に関するよくある質問

最後に、採用戦略に関して多く寄せられる以下の質問にお答えします。

Q1.採用戦略とは何ですか？簡単にわかりやすく教えてください

採用戦略とは、企業が経営目標を達成するために、必要な人材をどのように採用するかを定めた、中長期的な方針のことです。「何の目的で誰を採用し、入社後にどのような成果を期待するのか」を決めた上で、採用手法やスケジュール、KPIなどを体系的に設計します。

場当たり的な採用を避け、ミスマッチや辞退のリスクを抑えつつ、採用効率と事業成長につなげることが主な目的です。

Q2.採用戦略と採用計画は何が違いますか？

採用戦略では、採用活動全体の方針や考え方を、中長期的な視点で定めます。例えば、「事業目標に対して、どんな人材をどのような採用手法を使って採用するのか」といった方向性を整理します。

一方、採用計画は、採用戦略を実現するための具体的な行動計画です。採用人数や採用時期、選考プロセス、そしてKPIなどを落とし込み、実務として実行できる形にします。

つまり、採用戦略が“全体方針”であるのに対し、採用計画は“実行計画”にあたります。最初に戦略を策定し、それに基づいて計画を立てるという流れが基本です。

Q3.採用フレームワークとは何ですか？

採用フレームワークとは、外部環境を分析した上で自社のアピールポイントを整理し、実行設計に落とし込むための思考の枠組みのことです。これを活用することで、効果的な採用戦略を策定できます。

代表的なものには、3C分析やSWOT分析、ペルソナ分析、ファネル分析などがあります。採用フレームワークを用いると、感覚的な判断ではなく、根拠に基づいた採用戦略の設計が可能です。結果として、母集団の質の向上やミスマッチ防止、採用効率の改善につなげられます。

まとめ

採用戦略は採用活動の土台となる部分であるため、全社を巻き込んだ立案チームを編成して作成を進めていくことが重要です。

フレームワークを活用し、採用戦略を立てていくことで、より精度の高い採用施策を打てるようになり、「採用効率の向上」や「早期退職やミスマッチの防止」といった効果も期待できるでしょう。

今回ご紹介したフローを参考にしながら、自社の強みを活かした採用戦略を立て、自社に必要な人材の計画的・効果的な採用につなげてみてはいかがでしょうか。

人事部内の検討だけでなく、現場責任者やマネジャーと共通認識を持ちながら採用・配置を進めたい場合にも、以下のフォーマットが役立ちます。特に、「要員計画のすり合わせ」や「採用人数の根拠を社内で説明する場面」などで活用できるため、記事で考え方を整理した後の社内共有や実務運用にぜひご活用ください。

採用戦略を立てたあとに、実行計画・手法選定・改善指標まで具体的に落とし込みたい方は、以下の記事も参考にしてください。

【参考】
・【無料テンプレ付】採用計画の立て方｜人事が押さえるべき手順やポイント
・【2025年版】採用手法16選を徹底比較｜メリット・デメリット・最新の注目トレンド
・【テンプレ付】採用KPIとは？設定する手順とメリット・注意点を解説

（制作協力／株式会社eclore、編集／d’s JOURNAL編集部）